《青岛职业技术学院学报》基于心理契约视角的饭店女性员工管理.docVIP

《青岛职业技术学院学报》基于心理契约视角的饭店女性员工管理 　　随着饭店专业化的发展，饭店对知识和人才的渴求日渐强烈。同时，饭店员工流动的现象也日益突出。因此，如何最大限度地留住员工，提高员工的工作绩效，成为饭店管理者面临的一大难题。由于饭店岗位的特点和女性自身的特质，饭店员工中女性占绝大多数，是饭店行业中一支不可忽视的支撑力量。与男性员工相比，由于生理性别的差异，饭店女性员工在岗位、报酬、培训和发展等方面处于弱势地位；而由于社会性别的不同，女性员工在家庭和工作等方面的矛盾更加突出；由于心理性别的差异，女性员工在饭店工作的满意度和适应性等方面有很大的不同，女性员工的心理契约问题更为突出。饭店和有关各方尤其应该在用人紧缺的不利的情况下因势利导调整女性员工的心理预期，构建良好的心理契约，这对于优化饭店劳工关系，维护员工队伍稳定，提高管理效能以及提高女性就业质量具有重要意义。 　　一、心理契约的内涵 　　(一)心理契约的概念“心理契约” 这一术语最早是由组织心理学家阿吉瑞斯(Argyfis)于60年代在其专着《理解组织行为》一书中提出? ，随后利文迅(Levinson)等学者陆续对这一概念进行了肯定和界定，并于8O年代后期被广泛应用于管理学领域，它使企业能从一个新的角度来了解员工对于企业与员工关系的看法、期望和态度，成为人力资源管理中的重要课题之一。广义上的心理契约是指契约双方(即组织和个体)对关系中所包含的责任和义务的理解和感知；狭义上的心理契约是指员工对其与组织之间的相互责任和义务的一种信念系统。目前，有关心理契约的实证研究大都是建立在狭义“心理契约”定义基础上的。在本文中，心理契约是研究饭店女员工管理问题的理论基础，考虑到研究的可行性，本文沿用心理契约的狭义概念，即员工对饭店组织的主观信念，是个体对自身与组织间责任与义务的信念。 　　(二)心理契约的结构和特点诸多学者对心理契约的维度进行了分析。其中，Macnell(1985)最早提出了心理契约的二维结构，Rousseau 和Tofimala (1996)、Freese 和Sehk(1995，1996)等提出了心理契约的三维结构和多维结构。二维结构(即“交易一关系”结构)在西方的研究中得到了很多的运用和实证检验。但是，考虑到我国的文化背景和饭店强调社会联系与人际支持的现实性，本文将经典二维结构中忽视的发展支持凸显为独立结构，即将心理契约分为交易型、关系型和发展型。其中，以物质经济交换为基础的契约属于交易型契约，如加班、报酬等，具有短期性；以情感交换为基础的契约为关系型契约，如员工的忠诚、社会联系和人际支持等，具有长期性 ；而以工作发展为基础，强调得到工作中的成就感和满足感的契约为发展型心理契约，具有长期性，如图1所示。不同维度心理契约之间的主要差异是基于三种成分所占的比例不同。心理契约不同于雇佣契约，具有以下特征：①主观性。心理契约是员工和饭店之间存在的一种内隐的、不成文的心理期望和承诺，没有正式的约定和文字记录，是一种主观信念。② 自适应性。契约双方对契约内容的变化具有一定的宽容性，对契约的履行程度也具有一定的心理承受能力。饭店通过有目的地修改或补充心理契约的内容，让员工自觉调整心理契约，增强对饭店的认同；③动态性。心理契约存在于个体内心，会随着饭店内外部环境的变化和个人心态的变化不断改变。因此，契约双方要根据环境的变化和饭店的发展调整契约的内容，尽可能实现饭店与员工双方期望的动态平衡；④非强制性。心理契约更倾向于一种心理体验，不具备外部行为的特征，所以心理契约无法得到外部公权力的有效支持；⑤从众性。 　　饭店员工来自不同的文化背景，日常工作的接触面大，人际关系复杂，加之新旧员工替换频繁、管理人员变动不断，使得饭店员工处在一个庞大而复杂的关系网中，心理波动较大，随之带来心理契约个体水平二、饭店女性员工心理契约的现状心理契约一般包含员工对工作环境、岗位和报酬、培训与发展机会、安全和归属感、晋升等方面的良好期望，与员工就业状况密切相关。因此，分析饭店女性员工心理契约现状，首先要了解饭店女性员工的就业现状。 　　(一)饭店女性员工就业情况饭店作为服务行业的典型代表，其工作具有很强的服务性，这一特点决定了饭店员工构成中女性占很大比例。为了深八分析当前饭店女性员工的心理契约现状，笔者于2012年1-6月，采用访谈和问卷形式对福州、泉州、厦门的六家五星级酒店进行了调查。 　　访谈主要针对六家酒店的人力资源部负责人；问卷主要针对六家酒店的女性员工。问卷调查中，共发出问卷300份，回收271份，回收率为90．3％ ，其中有效问卷248份，有效率为86．6％ 。访谈结果显示，被调查的六家饭店员工的两性构成中，女性员工占绝大多数，为73．6％。女性