执行力是心KSF.ppt

执行力是核心KSF 讲师：钱仁康 建设一个有活力、 有创造力、 有执行力团队的价值 远胜于 一时的巨额盈余 或庞大的企业规模 7、目标手段紊乱，头发眉毛一把抓 ? 工作弄不清目的何在，徒增许多无谓劳动。 ? 执行目标工作零敲碎打，无法追踪工作轨迹。 ? 不会运用综合手段，老是达不到目标要求。 ? 工作不能贡献多元目标，产生大量重复劳动。 ? 做事都要说出目的所在及因果关系 ? 因果关系要有系统连接 ? 建立作业流程、不断改善，必要时再造流程。 ? 推动落实目标管理（不是指标管理） ? 推动落实QCC活动 诊 治 8、增加他人的麻烦减少自己的负担 ? 为达到任务减轻责任，对他人或其他单位提出很多不合情理的要求。 ? 要求他人或其他单位提供各种最终信息，不加研判直接使用。 ? 推卸自己对信息解读、研制、转换的职能。 ? 要求他人和其他单位时，说明必要性的理由。 ? 系统或流程有冲突，提升参与阶层坦率沟通，清理界定后要做好界面衔接设计。 ? 教育训练 ? 更换人员 诊 治 9、好心做错事 ? 动机良好，但行事上超越纵向横向责任职权范围。 ? 扰乱了他人的行事章法，破坏了整体规律（擅做主张）。 ? 替人劳动，剥夺了他人发展能力的机会（能者多老）。 ? 画蛇添足，使整体发生了扭曲。 ? 治丝益棼，迷失了重点。 ? 错把品级当品质，浪费了整体资源。 ? 人情顾虑延岩错乱，或忽略人性无谓对抗。 ? 理清权责 ? 培养尊重式伦理替代官僚式伦理 ? 建立通报系统 ? 选任适合做该项工作的适当人员 ? 职能考核制度 ? 明确目标，重点与优先秩序。 ? 教育训练 诊 治 10、缺乏人才 ? 对问题找不出原因或找不到对治的方法 ? 对工作找不到能胜任的人 ? 现象上原地打转，同样的问题重复出现。 ? 领导不敢面对现实或无法理解现实 ? 扩大领导的见识，增广见闻，勤于思辩掌握宏观。 ? 充实领导的知识，参加培训学习必要的知识。 ? 培养领导的胆识，在可承担的风险损失下，尝试创新的做法。 ? 理清诉求的企业文化，制定规范，以身作则，万勿立法者违法，紊乱了价值观与是非。 ? 学习品管七手法，掌握事实，步步为营。 ? 教育训练、包容犯错、杜绝一再犯错。 ? 招募人才补充新血，关注文化冲突与融合。 ? 建设透明的考核评鉴系统，并予适当回馈。 诊 治 11、选才困难、留才困难 ? 要做的事，内部老是没有人才。 ? 谁是人才一眼之下看不清楚 ? 请来的人才最后老是不合己意 ? 看中的人才总是请不到 ? 人才是一分天资九分努力来造就的 ? 能把灵魂浸在工作中的人一定是人才 ? 人才就在我左右，找找看，谁把灵魂浸在工作中。 ? 人才必须经过教育训练，提供机会，经历成败。顺逆磨练来养成的。 ? 人才未必是天才、天才是天纵英明、适合于个体发展的工作，可遇而不可求；人才是累积努力、迸发出智慧，只要适当的启发与培养，人人都能成为人才。 ? 培养人才是领导的天职、需要有善意、启发、指导、鞭策、包容、耐心与毅力。 ? 建立人力资源及前程发展系统 ? 建设进取和谐、实事求是的企业文化。 诊 治 12、企业文化不聚焦，不见其效用 ? 教条化、形式化、口号化。 ? 心想的、口说的、字写的、人做的不一致。 ? 次文化与主文化之间不相融。 ? 以领导的行为确立文化主次关系 ? 以耐性包容文化差异 ? 以事实阐明价值趋向 ? 以毅力促进文化发展 ? 以制度支撑文化体系 诊 治 结 论 成员对组织的回报行为＝ F（领导者的需求?组织气氛?成员潜力）＋社会风气 领导者的价值追求 领导者的行为诠释 营运方式（目的导向or成败导向or习惯导向or…) 作业系统（要经共识or刻板规定or各行其是or…) 成员