第十讲激励[管理学]原理课件.pptVIP

第十章 激励 学习内容 第一节 激励概述 第二节 激励过程 第三节 激励理论 第四节 激励方法与激励效能 第一节 激励概述 激励是一项重要的管理职能，采用激励措施的适当与否直接影响到人的工作积极性和工作热情，进而影响到组织的效率和工作进度。 一、激励的概念 激励就是人们在组织管理中的激励，即协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，激发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机，调动和发挥组织成员的工作积极性。 激励的含义 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 激励贯穿于工作的全过程 信息沟通贯穿于激励工作的始末 激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标的统一 二、激励的重要性 有利于组织目标的实现。 有利于调动和激发员工的工作积极性 引导动机，将个体目标与组织目标统一起来 提供条件，增强组织凝聚力及各部分协调统一 第二节 行为分析与激励过程 一、个体行为分析 （一）个体行为的心理过程 认知过程、情感过程、意志过程 （二）个性 气质、性格、能力 二、群体行为分析 （一）群体 概念、特征、功能、发展规律 （二）群体行为 个人因素、环境因素 （三）群体行为对个体行为的影响 （四）正式群体和非正式群体 （五）群体凝聚力 三、激励过程 需要 动机 行为 目标 第三节 激励理论 由于对人性的假设经历了“经济人”假设——社会人假设——自我实现人假设——复杂人假设的发展过程，以此为依据激励理论也不断丰富和发展。按一定标准划分为： 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型理论 一、内容型激励理论 内容型激励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激活起来成为工作动机。 （一）需要层次理论 需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要就成为新的激励因素 。 需要层次理论的基本假设 个体的某种需要一旦得到满足，其不再具有激励作用； 个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同； 只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会起到激励作用； 满足较高层次需要的途径要多于满足较低层次需要的途径。 缺陷 对需求层次的分析简单、机械 理论基础有局限性 没有反映社会意识和环境对人的需要的影响 需要层次理论与激励措施 （二）双因素理论 双因素理论是在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨伯格首先提出的。 他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部，组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性，也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。 基本内容 使员工感到满意的因素和使员工感到不满意的因素大不相同，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素则由工作本身产生的。 保健因素：能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的因素。 激励因素：能对工作带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素。 关于满意度的认识 激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 满足后则极满意 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 未满足则极不满意 缺陷 调查取样的数量和对象缺乏代表性 问卷的调查方法和题目设计有缺陷 认为满意和生产率的提高有必然联系 启示 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。 双因素理论的应用 以双因素理论作为激励依据，为员工提供更大的激励和更多的产生满意感的机会 ； 激励因素和保健因素都有若干重叠现象，例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同时还是重要的激励因素，不能把它们完全归为保健因素。 二、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，这一过程也是社会性需要同内在的主体需要相结合而表现出来的行为实践过程。 主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。 由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年提出。 该理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取这种行为。 期望理论模式 M=V*E 期望理论的应用 处理好三者关系 按照期望理论，只有当个人需要激发的努力能够取得预期的绩效，针对取得的绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种奖励能够满足最初的个人需要的时候才能实现良好的激励。 （二）公平理论 公平理论又称