CPIC薪酬体系改革方案(中层沟通)_10524V1.2_LX.pptVIP

公司薪酬诊断 薪酬结构设计 薪酬调整规则 薪酬策略制定 薪酬过渡方案 方案实施步骤 员工薪酬级别确定 薪酬调整时间安排 方案实施步骤 部门核对岗位和岗位职等 确定部门 薪酬调整总额 1 2 部门核实员工岗位名称及职等（参照《岗位分类清单》、职业通道管理办法） ，部门领导审核后提交人力资源部 人力资源部根据部门员工人数（不包括中层干部）及员工职等，核算部门薪酬调整总额 3 部门确定 员工薪酬级别 部门按照薪酬调整总额，根据薪酬调整原则确定员工薪酬级别，部门领导审核后提交人力资源部 4 人力资源部 审核 人力资源部按照薪酬调整总额和薪酬调整原则审核各部门调整结果 5 分管领导 审批 分管领导审批薪酬调整结果，调整员工工资 部门确定员工薪酬级别 ◆员工职等由人力资源部依据公司《职位等级表》统一确定； ◆各部门须确定员工所在职等的薪酬级别（1~12级）； ◆确定依据：业绩表现、工作技能的高低、知识和经验的丰富程度； ◆底限：确保调整后的员工工资水平高于原水平； ◆高限：调整后的员工增资额度不得高于相应职等级差的4倍。 ◆对于个别薪酬水平较高的员工，薪酬水平高于相应职等的12级，公司做特殊处理。 部门确定员工薪酬级别 ◆ 8等及以上职等员工，工作满一年后，工资不低于第1级工资水平；工作不满一年员工，工资不低于新入职员工工资要求。 ◆ 1-7职等员工，工作满一年后，工资不低于第3级工资水平（校园招聘大专不低于第4级工资水平）；试用期满，工资不低于第2级工资水平（校园招聘大专不低于第3级工资水平） ，试用期员工，工资不低于第1级工资水平（校园招聘大专不低于第2级工资水平） 。 时间安排 薪酬方案沟通 核对岗位 确定调薪额度 调整员工工资 数据维护实施 时间： 5月26日 内容： 薪酬过渡方案动员 时间： 5月27日-5月29日 内容： 员工岗位及职等核对 时间： 5月30日-5月31日 内容： 确定部门薪酬调整总额 时间： 6月1日-6月6日 内容： 调整员工工资 时间： 6月7日-6月9日 内容： 审批薪酬调整结果、数据维护实施 方案拟从6月开始实施，并补发4月、5月工资差额。 谢谢！ * Human Resources Department Human Resources Department 薪酬体系改革方案 公司薪酬诊断 1 薪酬策略制定 2 薪酬结构设计 3 薪酬调整规则 4 目录 薪酬过渡方案 5 薪酬诊断标准 战略视角 管理视角 员工视角 市场视角 公司薪酬诊断 薪酬结构设计 薪酬调整规则 薪酬策略制定 薪酬过渡方案 薪酬诊断标准 1.战略视角 2.管理视角 3.员工视角 4.市场视角 整体奖励与公司战略的链接度 薪酬管理的有效性和规范性 人才市场的薪酬水平 整体奖励对员工的价值 薪酬诊断四大视角：在公司、员工、市场竞争者之间取得适切的平衡点，并体现管理的有效性和规范性 战略视角（1/4） 公司战略 经营与管 理重点 对薪酬策 略的要求 产品差异化、业务一体化、经营国际化 建立产品的领导地位 市场研究与产品营销能力 技术研发和创新能力 管理能力 薪酬资源倾斜于创新型人才 薪酬体系考虑员工的能力因素 奖励团队 核心人才 群体识别 市场研究人才群体 研发人才群体 工艺技术人才群体 职能管理人才群体 目 标 现 状 以公司研发、营销、技术及职能（财务、企管、人力资源）为代表的战略性人力资源群体、薪酬明显偏低，员工满意度不高，不利于吸引、保留与激励公司核心人才。 管理视角（2/4） 1、薪酬项目繁多（基本工资、浮动、绩效1、绩效2、工龄补贴、加班工资、中夜班费、职务补贴、学历补贴、岗位补贴、保健、年终奖），达12项。 2、缺乏规范的职级体系，有“因人定薪”的现象，内部不公平问题突出。 3、薪酬制度区分员工身份（长期工与短期工），员工“打工”心态突出，不利于增强员工的责任感和归属感。 4、没有科学的调薪机制（整体调整及个别调整）。 5、加班工资的基数较低，员工意见较大。 目 标 实际情况 1、科学明确的薪酬结构。 2、基于岗位价值的职级体系。 3、薪酬日常管理有章有度。 规范的人员定薪原则（招聘） 规范的人员调薪原则（晋升、轮岗、能力发展） 4、薪酬政策与国家有关法律法规不冲突。 员工视角（3/4） 1、 48.2%的员工认为现有的薪酬结构不合理。 2、 72.6%的员工认为CPIC现有的薪酬水平整体偏低。 3、 30.4%的员工认为CPIC现有薪酬与绩效的相关度低。 4、81.6%的员工认为现有薪酬与岗位的关联度较低。 5、员工普遍反映加班工资太低。各分厂中、基层