GTPHR301 激性绩效管理体系创建实务.ppt

人力资源管理专家—绩效管理专家胜任力课程PHR-PM 激励性绩效管理体系的创建实务 Practice of setting up incentive performance managing system (PHR-PM, GTPHR301) 1，请判断上述陈述是目标还是指标 1，在新进员工第一年里对其做出数次考绩也是普能采用的方法 1，缺乏客观性： 传统绩效评价方法的潜在缺点是缺乏客观存在性。例如：通常使用的因素：态度、忠诚和品格等都是难以衡量的，也可能与员工作绩效无关 2，晕轮效应： 当评估者把一个因素看做是最重要的因素，并根据这一因素对员工做出一个好坏的全面评价，则便发生了晕轮错误，一个注重整洁的人对下属的评价 3，宽松/严格： 给予不应受到高评价称为宽松——动机是为了避免引起评价。当一个员的工作业绩过分的批评称为严格——这种行为是由于对各种评价因素缺乏了解而造成，部门—影响加薪，个人——可能引起歧视指控 4，集中趋势： 不准确地将员工评价为接近平均或中等水平所发生的一种错误：原因1）避免评价过高或过低填写书面鉴定，2）避免可能发生和争议或批评 5，近期行为偏见： 评估者把员工近期的行为视为整个时期的表现 6，个人偏见：主管可能在他们员工的个人特征，如种族、宗教、性别、残疾或年龄等有关方面存在着偏见 7，评价者的结论性角色： 由于经理所操纵个人的评价，决定着员工的加薪和提升的决策，这就是经理如何滥用评价制度的一个例子 Part three: 建立有效的绩效管理体系 Setting up effective performance managing system —绩效管理体系无效的特征 Characters of ineffective PMS Discover from survey 来自研究的发现 Tips —经理们不在评定上投入足够的时间 —经理们对成功的定义理解彼此不相同 —经理们奖励资历和忠诚而不是绩效 —不能辨别员工在成功方面的作用 —缺少对评估系统的管理承诺 —上下级之间沟通不良 —评估人缺乏反馈技能 —评估人缺乏观察技能 —只使用一个评估人 —员工没有机会讨论他们的评分 —无投诉系统 —无评估人培训 —不能把评估工具建立在工作分析基础上 Part three: 建立有效的绩效管理体系 Setting up effective performance managing system —绩效管理体系无效的原因 Questions lead to PMS be ineffective Discover from survey 来自研究的发现 Tips —经理人员缺乏有关员工实际工作情况的信息 —评价员工工作的标准不明确 —经理人没有认真地对待评估 —经理人员没有对评估工作做出充分的准备 —经理人员在评价过程中不诚实 —经理人缺乏评估技能 —员工没有得到反馈 —没有足够的财力奖励工作优秀者 —没有对员工的发展做充分的讨论 —经理人员在评估过程中使用不清楚/含糊的语言 —。。。。。。 Part three: 建立有效的绩效管理体系 Setting up effective performance managing system —建立有效绩效系统的建议 Suggestions for setting up effective PMS Suggestions 建议 Tips —匹配公司的战略目标/和年度目标 —配匹公司的文化、员工素质 —获得管理层的支持 —寻求员工和主管的投入 —选择恰当的评估工具 —配匹公司的文化、员工素质 —建立与工作/任务相关的标准体系 —选择合适的评价信息来源 —保证评估的公平性 —培训评估者 —明确业绩期望 —标准化评估过程 —提供公开的系统 —积极的反馈 —成本效益 —重视绩效合约和绩效改进 Part three: 建立有效的绩效管理体系 Setting up effective performance managing system —绩效评估中的角色和责任 Rules and responsibilities for performance appraisal Rules and responsibilities 角色和责任 Abiliti