战略人力源管理—周昌湘.pptVIP

1.培训战略与规划 培训循环圈 构建战略培训体系 以年度绩效目标为方向 具体讨论年度绩效的目标内容 目标的项目重点、量化指标 现有人力、能力评估完成目标的可能性 找出中间的差距 导引出培训内容 二、构建战略培训体系 以员工职业发展为内容 重要觀念－员工培养工作作为管理者的考核指标 职业生涯目标设定－ 短期目标－三年之内 掌握何种专业技术或工作技能并初步达到精通 培训学习新业务知识，参与专业项目建设等 构建战略培训体系 中期目标－十年以内 根据公司人才培养制度制定 具备较宽的专业知识和足够的知识深度 专业技术达到何种职称，技能达到何种等级 写作、发表或出版哪些文章书籍等 长期目标－十年以上 在组织内、社会地位方面取得何种成就 薪酬方面达到什么水平等 1.培训战略与规划 结论 成功有效的培训不只看个人的能力是否提升， 更要看 个人接受培训之后是否能发挥潜力贡献公司 数据、信息、知识、智慧 四、问题与讨论 请多多指教！  欢迎提问 ！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 （1）绩效管理体系 （2）企业成员的角色与责任 （3）绩效考核的衡量实践 （4）绩效面谈的贯施 （5）问题处理：绩效不佳员工 课程大纲 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 （1）、绩效管理体系 企业发展战略→人力资源管理战略→组织架 构→岗位工作说明书 →关键绩效指标 → 衡 量指标标准→绩效考核表制作 →实施绩效考 核作业→绩效考核面谈 →绩效辅导与培训 2010/10/2930 战略人资管理 * 管理者正确心态 绩效管理的实施需要 “总体规划”和“分步实施” 是否成功，关键要看员工对待绩效管理的态度 三、绩效管理与反馈 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 最新的观念： 绩效管理的目的是『强化自主管理能力』 员工知道自己要努力的地方 有明确的绩效目标可以努力 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 科学的绩效管理掌握 1.员工工作业绩 2.员工工作态度 3.员工学习能力 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 （2）、企业成员的角色与责任 总经理、经营者： 认知重要性、表达支持 人力资源部门： 确定程序、流程、工具、表格、培训、咨询 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 主管四个角色： 合作伙伴 管理者与员工的绩效合作伙伴的关系 与员工真正站到同一条船上 风险共担，利益共享，共同进步，共同发展 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 辅导员绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 记录员 记录下员工绩效表现的细节 形成绩效管理的文档 作为考核依据，确保有理有据、公平公正 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 公证员 总结绩效管理中员工的表现 好的方面 需要改进的地方 管理者需要综合各个方面 给员工的绩效表现做出评价 2010/10/2930 战略人资管理 * （3）、绩效考核的衡量实践 绩效制度建立步骤 设定并公开所属人员考核内容与标准： 以工作纪录（如检错率、工作量或故障排除等）为参考，以量化数据评估，并考量其职务绩效分析的项目内容 三、绩效管理与反馈 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 专业及主管职位人员考核得以工作执行成果（品质、数量、时效、成本等）及其职务绩效分析的项目内容为评核重点 所设定的考核内容与标准应事先告知所属人员，让同仁得有所依循 招聘面谈时就要提出岗位说明书 到职工作时就要给绩效考核表 2010/10/2930 战略人资管理 * 三、绩效管理与反馈 搜集整理并记录所属人员平时工作成果资料： 观察所属人员日常工作表现，并以事先所设定的考核内容与标准为评核重点 2010/10/2930 战略人资管理 * 评估成效： 依据所纪录之工作成果资料，检讨部属在各重点职责项目上之具体成效，并衡量其整体绩效 评估时应就员工个人实际表现，给与适当