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学校教师聘任制存在问题及对策研究 　　教师考核聘任制是高校人事制度改革的核心部分,实施教师考核聘任制也是高等职业教育改革和发展的必然要求,这将有利于彻底打破教师职务终身制。进而建立“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的制度,形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。 　　笔者学校教师考核聘任制始于2009年,已经历一个周期——三年的探索、改革与实践,其间积极践行由评聘制向岗位考核聘任制转轨,力图建立“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的教师聘任机制;但在许多方面还不成熟、不完善。在本课题的研究中,我们通过对一线教师问卷与访谈,了解其对于教师专业技术岗位聘任的满意度,存在的问题以及解决的方法等。问卷统计显示,一线教师对于教师专业技术人员的评聘满意率为58.4%,不满意率为36.2%,其他为5.4%。 　　基于上述问卷调查以及访谈,笔者对??校一线教师聘任制存在的问题进行了较为深入的探究,并进行对策研究。希望对于今后学校教师考核聘任制的改革与完善有所裨益。 　　一、学校教师聘任制存在的问题 　　1.聘任缺乏严格、科学的考核标准和管理制度 　　在本次考核中,教师聘用和岗位考核聘任制实施的现状与初衷不一致。从2009至2011年考核期的613名教师专业技术岗位人员考核预测评看,不合格率达到34%,特别是基础部和思政部,不合格率均为100%。可见,学校制定教师岗位职责及任职条件的科学性与合理性有所欠缺。 　　2.在岗位聘任上,宽严不一,重职称,轻实绩 　　在高校聘任打破终身制的宏观背景下,学校本次考核在教师续聘与级别晋升上显失公平。如上聘期为副高6级岗位教师,续聘条件相对宽松,在其没有完成岗位职责情况下,学校制定相关政策降低评聘标准,对考核科研指标予以放宽,科研成果可进行折合。3篇一般期刊论文可折合成1篇核心期刊论文等,在折合后满足条件即视为合格。反之,由副高7级升至6级,增添许多同级续聘该岗位所没有的条件,不允许用一般期刊论文折合为核心期刊论文等。此外,重职称,轻实绩表现明显,如高级讲师职称不能参加岗位晋升。故此,只有3.4%的教师专业技术岗位得到晋升,而95.8%的专业技术岗位人员保持第一次岗位考核聘任的等级。专业技术岗位人员考核预测中34%不合格人员中,只有0.8%因考核不合格被低聘。致使考核标准的科学性、严肃性大打折扣,未能形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制,这将影响学校一线教师队伍的建设与发展。 　　3.“双肩挑”人员挤占了宝贵的岗位资源 　　“双肩挑”人员是指同时在管理和专业技术岗位上任职的人员。“双肩挑”现象的确在教育、科研领域比较普遍,但其比重不宜过大。学校本次岗位聘任中,“双肩挑”人员比重在教师高级技术岗位上所占比重过大,因而挤占了宝贵的岗位资源。如正高级岗位“双肩挑”人员比例高达71.4%,这势必影响一线教师岗位晋升,不利于优秀教师脱颖而出。 　　4.一线教师薪酬待遇亟待提高 　　继聘任后,学校实行了绩效工资调整,其向一线教师倾斜力度明显不足,这将加剧一线教师转聘行政管理岗位,对加强和稳定一线教师队伍不利。 　　据此,本课题在对学校教师考核聘任制度实施情况进行充分调研的基础上,提出今后学校教师考核聘任制改革的设想和政策建议,以利于学校建立以“竞争和流动”为特征的教师考核聘任制度和与教师教学和学术水平、实际贡献相适应的分配制度。 　　二、学校一线教师聘任制的对策研究 　　1.遵循公开、公正、公平的原则 　　在实现教师由身份管理向岗位管理的转变中,遵循公开、公正、公平的原则,淡化了职称概念,强化了岗位聘任,突出了教师履职考核和聘任管理,为教师群体创造了一个宽松、公平、公开、公正的竞争环境,激励教师自我奋进、刻苦钻研、精益求精,促进教师队伍整体素质不断提高。 　　学校于2007年由一所高职学院与四所中职学校合并而成,目前五年制高职生、中职生占学生总数60%左右,中职教育占很大比重,作为副高职称的高级讲师占有一定比例,对此,应遵循“尊重历史,依据现实,展望未来,以发展为导向”的原则,妥善处理好学校中该类教师的岗位设置分级,要在“公开、公正、公平”的原则基础上,准许该类一线教师参与教师副高专业技术岗位人员各级的聘任,公平竞争。 　　此外,教师专业技术人员岗位聘任可以分两步走,初期可以采取逐渐过渡的办法,即采取岗位聘任与专业技术职务聘任相结合的方式进行岗位聘任。具体做法是,同一专业技术职务级别内的岗位分级和聘任,可采用单纯的岗位聘任办法进行聘任;低一级专业技术职务申报高级岗位时,先采取以专业技术职务聘任为主的方式进行聘任,待各方面条件成熟以后,再实施完全的岗位聘任制。且目前宜取消在同一专业技术职务级别内不允许越级高聘的政策,以利于优秀人才的成长,以及一线教师积极性、创造性的发挥