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IT企业人力资源管理存在问题以及对策分析 　　一、IT企业人力资源的特点 　　第一，IT 企业人力资源是一种智力资源、智力资本。IT 企业人力资源不同于其他企业的人力资源，IT 企业人力资源属于一种智力资源、智力资本。当企业在管理中出现漏洞或是让员工体会不到自身的应用价值，那么员工的智力潜力就不能很好的发掘和激发；当员工辞职的时候，带走的不仅仅是在原有企业累积起来的经验，还有更多的知识资源，还会给原有企业带来暂时性甚至是长久性的智力空档。 　　第二，IT 企业人力资源管理上具有很大的独立性和自主性。IT 企业人力资源管理与其他行业相比体现出巨大的独立性和自主性，对自我设计和自我管理的能力相对于其他行业较强。同时，IT 企业的企业成果具有很强的智力创造性；企业员工流动意识比较强，成就动机明显，对自身价值的实现和个性的张扬上积极追求，不希望在一家公司或一个岗位上终身奉献。 　　第三，IT 企业人力资源难以直接监控，归属感差。IT 企业人力资源在工作后产生的成果难以衡量，其价值评价体系相对比较复杂，绩效不容易通过科班的绩效考核体系衡量；员工能力以及贡献率难以确定；在人力资源管理上，界限模糊，工作方式相对灵活，难以监控。 　　二、IT 企业人力资源管理存在的问题 　　第一，缺乏具有竞争力的薪酬与激励机制。IT 行业现存最明显的一个问题就是人员流动频繁，一旦对薪资或工作环境不满意就去尝试新的工作机会，尤其是一些专业技术人员或管理人员；在IT企业中对员工绩效考核和评估缺乏完备的指标体系和操作规程，难以实现依据合理、规范的考核结果对员工进行全面的激励；IT 企业在激励手段上也没有形成完善的、具有竞争力的薪酬体系和激励机制，仅仅是依据晋升、奖金等激励手段，激励机制单一；员工积极性和主动性长期在一种单一激励模式下容易产生倦怠；再伴随缺乏完备的业绩评估与激励机制，员工的归属感会大打折扣，不会专一工作。 　　第二，薪酬水平较发达地区普遍较低，薪金体系不完善。受地理条件因素以及员工学历技能因素的影响，西部地区或偏远地区较东部地区发达地区相比还有很大差距。??据显示：北京、上海、广州等城市大专以上学历IT 企业从业人员薪金均值在3500-5000元。当薪金处于同行业中较低的水平时，这种薪酬水平就很难调动员工的积极性，员工的知识资本在企业中潜能也将收到限制，积极性难以调动。当薪金水平在同区域、同行业中处于相对较低的水平时，很难吸引和保留优秀的人才，造成流动率居高不下，员工队伍不稳定。薪金体系不合理、不完善的最终结果就是，使本来人员流动性很强的IT行业，又加剧了流动性。 　　第三，人力资源管理中没有形成完备的系统管理体系。一是，很多IT 企业在人力资源管理体系中往往只重视招聘、绩效、薪金等方面，对员工进入企业之后的培训教育、职业发展规划、劳动关系、社会保险等方面的考虑则相对欠缺，甚至根本没做。二是，一些IT企业现有的招聘、绩效、薪金等管理制度，还存在很大的欠缺，各企业做得参差不齐，存在不全面、不完善的现象。三是，一些企业出现了员工关系处理不妥当的问题，从招聘——培养——管理等环节存在不完整、不系统、衔接不紧密的管理状况。 　　三、IT 企业人力资源管理的对策分析 　　第一，尝试实行弹性工作制, 营造轻松、舒适的工作环境。IT 企业要实时的为员工在工作环境、工作制度方面创造优良和轻松、舒适的环境，员工所拥有的知识、技术等才能得到最大限度的发挥和运用；尝试允许员工在根据企业特点，制定适合自身的弹性工作制度，在工作时间上加大可伸缩性，在工作地点上加大灵活性，能够使员工有效安排工作与休假，实现在时间上的合理分配。当然尝试采用弹性工作制并不意味着放任自流，而是在保障员工遵守企业人力资源规章制度下，由员工根据任务实际和个人时间合理安排工作。弹性工作制是员工进行自我约束，自我管理，是一种相对的“自由”。 　　第二，建立科学完善的人力资源培训体系。在对员工进行培训之前，首先要对培训的需求进行科学的分析，科学界定企业所处的各种环境、发展目标以及公司要求员工应当具备的能力，通过对员工的实际能力进行测评，找到培训的针对点。设计合理的培训体系是完善人力资源培训体系的重要组成部分。在实现需求分析的基础上，选择培训对象、根据培训对象特点制定培训计划、选择方式和课程内容。在培训方式上需要指出的是，应当注重理论培训与实践操作的相结合。IT 企业在实施完培训之后要对培训的效果进行及时的跟踪观察，作出客观的评价，看看是不是真正达到了预期的培训效果，是否实现了推动工作的作用。 　　第三，努力探索建立合理、规范的员工激励机制。规范完善、合理的员工激励机制能够有效避免人员频繁流失的问题，是挽留人才的关键环节。只有建立起合理、规范的员工激励机制，才能增强企业的创新活力，激发员工的智力潜能。