《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理影响与对策.docVIP

《劳动合同法》对煤炭企业人力资源管理影响与对策 　　摘要：新时期、新形势，我国煤炭企业要取得长远发展必须理顺思路，及时调整发展策略，尤其是企业人力资源管理战略，要充分认识并结合《劳动合同法》做出调整，以适应新的政策与法规环境，从而推进企业与时俱进，取得长远发展。 　　关键词：煤炭企业；人力资源管理；劳动合同法；影响；绩效管理 　　中图分类号：DF472 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-01 　　《劳动合同法》作为中国特色社会主义法律体系中的社会法律，是我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，其实施有着深远的意义。而随着《劳动合同法》的颁布，原煤炭企业实施的奖罚等相关条例也同时废止，面对新的法制环境，各煤炭企业人力资源管理更要认清形势、加强法律意识，采取相应措施，适时调整。 　　一、《劳动合同法》对煤炭企业招聘工作的影响 　　《劳动合同法》对企业招聘用工明确规定：如果用人单位不与劳动者签订书面的劳动合同，那么将面临高额的罚金等条款，并且“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”对于煤炭企业来说相对“严苛”的规定，增加了其法律风险，为避免草率用工，其在招录人员程序及手续上要采取改善措施。 　　作为煤炭企业的人力资源管理面对此种形势，首先要在招聘手段上谨慎行事，比如在招聘广告中明确录用条件及可兑现的待遇，不可以模糊词语对应聘者实行“歧义欺骗”。另外在录用人员时要严格审核其相关证件，对于学历或资格证书等进行必要查询，从而降底相关劳动法律纠纷。此外在订立劳动合同时，作为企业方要保障劳动者相关劳动知情权，对于社会保险、工作环境、职业危害、劳动报酬等进行清晰说明，从而尽可能的降低法律纠纷与增加不必要的经济成本。 　　二、《劳动合同法》对煤炭企业劳动合同管理的影响 　　1．《劳动合同法》中对于试用期的影响 　　《劳动合同法》中对于试用期的影响有了更细致的规定，对于试用期期限约定、薪资待遇及违反赔偿金等有了更明确的标准。例如《劳动合同法》中规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这在一定程度上相对增加了煤炭企业的用工成本。 　　以上关于试用期的相关规定使煤炭企业在录用人员时更为谨慎，在试用期约定上也更为小心。因此为了规避不必要的法律风险和降低人力资源成本，煤炭企业除了按相关法律规定制定试用期相关约定外，还要对试用人员进行更为细致和全面的考核，这一方面是企业人才甄选留用的需要，另一方面也是为解除劳动合同举证做准备。此外一般来说因为试用期都不长，结合煤炭企业的特点，可以变招用员工为招生，先培训后上岗既可以在技术上过硬，另外也可以降低不必要的人力资源管理风险。 　　2.《劳动合同法》中对于劳动合同解除与终止的影响 　　《劳动合同法》放宽了解除劳动合同的法定条件，但同时增加了企业与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿，并且规定如果终止固定期限劳动合同，而用人单位不与劳动者续签劳动合同或续签的劳动合同所提供条件比原劳动合同低，那么企业同样需要支付一定的经济补偿金，这是对劳动者权益保护的体现，但同时也无疑增加了企业的用人成本。以上相关规定在一定程度上解决了煤炭企业用人合同短期化及解除劳动合同随意性的问题，促进了无固定期限劳动合同的签订，提高了其加强劳动合同管理、依法办事的意识。另外由于《劳动合同法》对于裁员程序的严格控制，煤炭企业要尽量避免20人以上的裁员，尽量通过协商方式进行处理。 　　3.《劳动合同法》对煤炭企业用工模式的影响 　　《劳动合同法》为避免劳动合同签订的短期化，大大降低了无固定期限劳动合同的门槛。如果用人单位与劳动者签订短期劳动合同，将面临签订二次后须签订无固定期限劳动合同；如果用人单位与劳动者签订长期劳动合同，那么企业将面临中途解决或中止劳动合同的各种风险与赔偿。 　　面对以上法律环境，煤炭企业要引起高度重视，一来要对人员构成进行合理分类，区别签订劳动合同。如对关键岗位的核心技术人员签订长期或无固定期限劳动合同，而对于流动性较大、可替代性较强的岗位人员，为规避相应劳动用工风险，可采用周期性替换的战略——劳务派遣，这是转移劳动用工风险的有效手段。总之，煤炭企业合理利用不同形式的用工模式，可以在成本最小化范围内实现人员的合理流动。 　　三、煤炭企业应充分利用绩效管理手段，应对《劳动合同法》 　　煤炭产业作为我国国民经济的支柱产业，由于其体制限制及内、外部环境的影响，其企业员工素质普遍偏低，“人本思想”在煤炭企业人力资源管理中仍有欠缺，绩效管理意识更是有待充分发挥。 　　尤其是面对《劳动合同法》，通过公平、公正、公开的绩效管理手段，对员工实现优胜劣汰，一