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人力资源管理中博弈论案例探讨 　　摘要：人力资源管理在全球经济一体化的新形势下，已经成为了一个企业能否取得竞争优势的关键因素。博弈论主要产生于20世纪初期阶段，在70年代至今为止都是博弈论的丰富壮大时期，本文主要应用博弈论的分析方法，研究博弈论在企业员工的招聘、培训以及绩效考评、奖罚激励制定中的应用。 　　关键词：人力资源管理；博弈论；探讨 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-02 　　一、博弈论的含义 　　所谓博弈就是指的是个人或组织，面对一定的环境条件和规则，同时或者是先后进行一次或是多次的选择和策略，经过实施后，最终各自取得相应结果的一个过程。博弈论又称之为对策论，其属于应用数学中的一个分支。博弈论已经成为了经济学的一个标准分析工具，并已经被应到诸多的学科领域中。博弈论同时也是运筹学的一个重要学科，???弈论主要考虑游戏中的个体预测行为以及实际行为，研究他们的优化策略。 　　二、博弈论在人力资源管理案例中的应用 　　1.招聘中的博弈 　　在企业人力资源管理工作中，新员工的招聘是一项高难度的工作，企业不了解应聘者，应聘者亦然。在招聘面试过程中，企业方会质疑应聘者资料的真实性，应聘者则会想方设法“美化”。反过来应聘者也会怀疑企业的真实情况到底如何。我们在这里先讨论前者的情况。 　　根据相关的调查表明，有70%以上的应聘者在企业招聘的过程中有信息隐瞒和欺骗的行为，笔者对此也深以为然。因为有幸参与所在企业每年的实习生招聘工作，凡遇到的应届大学毕业生，无论那个学校，其简历上介绍学习成绩均至少为中上，甚至班级前五或年级前10%。不禁让人疑惑，似乎学习成绩居中下的同学难道都不存在了。 　　为了说明问题，我们用下面的表格作分析，假设应聘者采取欺骗手法能被录用，收益为8，企业相信录用收益为—8。这是一个不均衡状态；假设招聘者采取不欺骗的手法，企业亦相信之，双方收益各为4。企业采取不相信策略的，应聘者采取不欺骗的手法，双方收益各为—2的均衡状态。 　　但是从实际情况看，应聘者采取欺骗和企业不相信是大概率事件，因此上述的三种状态没有现实意义。而现实中企业招聘人员一定会使用询问技巧反复证实，也就是采取不相信策略，结果就如表格中的情况： 　　表1 招聘单位与应聘者的博弈收益矩阵 　　从表中可以看出，这个博弈属于博弈论中的“囚徒困境”。只有应聘者欺骗，招聘方不相信才是一个纳什均衡。由于双方信息的不对称，在一定程度上影响了招聘方的选择。应聘者跟招聘者这时就构成了一种博弈。如果将表中企业招聘者和应聘者位置互换，结果说明的就是前文提及的后一种情况。 　　然而招聘者不能够因为应聘者的欺骗行为就不去招聘新员工，原则上来讲，招聘者不能够事先控制应聘者的欺骗行为，至少是不能够进行有效的控制。那么作为一个招聘方，该如何去挑选出那些比较诚实，有能力，能够满足企业的工作需求的人才呢？这成为了人力资源管理者要去解决的一个问题。 　　关于这个问题，从员工招聘的实际工作角度进行分析，提出了招聘方需要防范跟规避应聘者信息隐瞒欺骗所带来企业招聘风险的两个方面的具体措施： 　　一是可以采用填写申请表格、笔试以及绩效模拟、工作抽样以及面谈、履历调查、个性测试等综合手段对应聘者进行筛选，以此来降低应聘者欺骗成功的概率，打击应聘者的侥幸心理；其实通过对应聘者当场填写的书面应聘表的“审读”，将其中的信息与应聘简历做仔细比对，往往就能够发现很多问题。再通过结构性的面试提问，绝大部分应聘者的或模糊或有意修饰的信息会凸显出来。 　　二是在强调采取综合甄别手段的同时，我们应该认识到越是基层的职位，应聘者需隐瞒的信息越少，反之则越多。因此对于企业重要岗位的应聘者，可能的话要求应聘者提供原单位出具的推荐信。必要的话可请猎头公司做一个深度的工作背景调查。只要前期功课做足，后期风险就会大大降低。 　　2.培训中的博弈 　　假定在完全信息的条件下，企业和员工都是理性的。企业可以选择对员工培训或不培训。根据企业的选择，员工也会做出留下或是转投其他企业的选择。 　　表2 员工收入与培训费用、企业收益 　　企业培训博弈分析如上表2所示：当b-c-e0时，该博弈成立并可能会出现两种均衡：如果此时员工选择留下所获得的收益d+e大于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定会留在原来的企业，企业也必然会选择培训投入，这也是这个博弈中双方的最优决策。 　　如果此时员工选择留下所获得的收益d+e小于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定选择跳槽，此时企业损失为c，损失最惨重。 　　表3 员工培训成本和企业收益的博弈 　　对企业而言，如果知道这样做令员工跳槽的话，那么企业还不如刚开始就不培训，那样蒙受的损失