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企业研发人员自助式薪酬菜单研究 　　【摘　要】 “知识经济”时代，掌握知识和技术的研发人员成为企业最重要的资源，是企业竞争力的基础与关键，而研发人员的流失几乎从未停止过，而且近年来还有愈演愈烈的倾向。当今越来越多的学者尝试从设计科学合理的薪酬管理机制角度来分析和解决这个问题，薪酬菜单的研究是其中的一个重要方向。文章依据马斯洛的自我实现理论，在前人薪酬菜单的基础上增加了若干有关自我实现方面的要素，设计出新的研发人员的自助式薪酬菜单，使自助式薪酬更好、更全面地满足研发人员的需要，以期降低研发人员的流失率。 　　【关键词】 研发人员； 自助式薪酬菜单； 自我实现理论 　　知识、产品创新是一个企业获取竞争优势的核心，各企业越来越重视产品的研发。研发人员是企业的战略资源，最具有创造力的驱动因素。但近年来研发人员的流失问题越来越严重，流失问题给企业带来巨大损失，严重地削弱了企业竞争力，甚至造成公司破产倒闭。面对严重的研发人才流失问题，设计科学合理的薪酬管理机制以减少流失成为企业越来越迫切的需要。薪酬菜单的设计是薪酬管理机制中一个重要的方向，笔者以马斯洛的自我实现理论为依据，根据研发人员的需求特点，在前人薪酬菜单的基础上增加了若干有关自我实现方面的要素，设计出企业研发人员的自助式薪酬菜单，使自助式薪酬更好、更全面地满足研发人员的需要，以期降低研发人员流失率。 　　一、理论基础与文献回顾 　　（一）自我实现理论 　　马斯洛在《马斯洛人本哲学》中写道：人类行为的心理驱动力是人的需要。他将其分为五个层次，好像一座金字塔，由下而上依次是生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求、自我实现需求。马斯洛在需求层次理论的基础上提出了自我实现理论。如果说需求层次理论是研究所有人的行为动机，在企业管理中偏向于普通员工，那么自我实现理论则主要研究那些基本需求已经得到满足，追求挖掘潜力、贡献社会的人，探究他们的行为动机。 　　自我实现理论认为普通人的动机主要来自“匮乏性需求”（deficiency needs），而自我实现者的动机则来自于“成长性需求”（growth needs，也称为“超越性需求”，metaneeds），就是来自于对发展、实现潜力及能力的需要。“自我实现的需求”本意是成为自己所期望的人，并完成与自己能力相称的事情。由于研发人员常常表现出较高的自我价值感、高自主性和高独立性，更有一种表现自己的强烈欲望，具有较高的需求层次，因此，这一需求在他们身上表现得尤为明显。 　　（二）薪酬菜单的演进 　　约翰·E.特鲁普曼于1990年提出了自助式薪酬的概念，并于2001年创造了包括所有新式薪酬要素在内的整体薪酬等式：整体薪酬=基本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素。 　　国外不少专家学者对自助式薪酬菜单的研究大致分为两类：一类为经济报酬和非经济报酬(R.韦恩·蒙迪、西蒙·多伦、J.W.纽斯特罗姆)；另一类为传统报酬和非传统报酬（加里·德斯勒）。无论是哪种分类，其菜单总体上还是以货币性薪酬为主，是针对普通员工设计的自助式薪酬菜单，没有切实考虑到研发人员的特殊性。对于研发人员来说，货币性的需要已经不是那么迫切，他们现在更加关心的是可以满足自我实现需求的薪酬要素，而现有的薪酬菜单没有考虑到这些优秀人才对自我实现方面的更高层次的需求。 　　自助式薪酬理念在我国仍处于引进、介绍阶段，对此进行研究的主要有傅红梅、王岩、何燕珍、邬金涛、邵丹等。学者们针对自助式薪酬菜单的设计，发现员工的需要是不尽相同的，马继兵等根据马斯洛的自我实现理论设计了相应的薪酬要素，并按照不同的需要层次将薪酬要素进行了初步的分类，所设计的菜单往往忽视了研发人员自我实现方面的需求，或者混淆了自我实现需求与尊重的需求，其自我实现方面的要素更多满足的是尊重的需求。 　　（三）研发人员流失原因的综述 　　国内外学者对研发人员流失的原因进行的研究表明：研发人才流失的原因大体可分为外部因素和内部因素两大类。外部因素包括经济、市场、人的多样化、价值观、法律和竞争对手的行为等，这些外部因素是企业无法控制的。内部因素主要包括两方面，一方面是企业自身的管理哲学和具体的管理方式，即高层管理的目标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、结构模式；另一方面是姚岳军所指出的企业所制定的激励机制是否满足员工的需要。通过沈群红（1999）和杨亦民、周发明（2007）的实证分析，认为发展机会、激励措施、工作动机、能力发挥、组织承诺等9个方面是影响高科技企业知识型员工管理的主要因子，在所有主要影响因素中，知识型员工更注重个人发展因素、精神和物质激励因素以及工作动机等长远因素的考虑，即自我价值的实现。但曹细玉、覃艳华通过研究发现由于企业人力资源管理的不对称，企业很难对