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困境型企业人力资源缺失与补位 　　企业的能力主要体现在人力资源，人力资源是企业能力的主要载体。困境型企业由于经营不善、制度缺陷、竞争乏力、效益低下等原因导致各层次人才大量流失，人力资源不足以支撑企业的内在需求，企业能力难以适应竞争环境的变化和转型升级的步伐，严重影响企业解困脱困，甚至危及到安全生产。导致困境型企业人才缺失除以上因素外，企业无序无度的减员最容易被忽视。 　　一、无序退出引发人力资源缺失 　　企业陷入困境后，除了高管、中层及专业技术人员陆续流失外，由于企业实施的不当退出行为也加剧了人力资源的缺失，以至于危及到正常的生产运转。很多企业陷入困境后，首先想到如何减少人力开支，把人当做负担而不是资源，伴随着一系列所谓“减员增效”措施的出台，许多人才在不经意间流失了。 　　1　“退养”退出了有用之才 　　国家对内部退养的政策规定是：职工距退休年龄不到5年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。但是很多国有企业随意放宽退养年龄，有的甚至放宽到距法定退休年龄10年以上，对特繁工种作业人员在国家允许提前5年的情况下再提前10年，对女性管理干部参照女工人50岁退休的办法刚满40岁就让其回家休养。个别企业还违背退养自愿原则，采取说服劝退的极端办法。这种大面积退养往往容易造成减员过度，矫枉过正，使大量年富力强的管理干部、专业技术人员和高技能员工隐性流失，给企业造成不可估量的损失。如某大型化工企业连续多次实施大规模退养政策后管理水平和员工素质明显下降，以前是全国中氮行业的领军企业，现在反而向小型化工企业聘请专家，且因为许多关键岗位人员吃紧不得不返聘部分退养员工，给企业声誉造成了很坏的负面影响。 　　2　“买断”误裁了可用之人 　　有些陷入困境的国有企业为了盘活人力资源引入人员退出机制，即由各单位通过绩效评估按一定比例退出部分人员进入培训中心，或实行转岗分流，或给予解除劳动合同(买断)。这种做法初衷是好的，可以通过优胜劣汰的竞争机制激励员工，但如果在具体实施中走样了就会造成不该流失的人才流失了。如有??领导渗入个人恩怨把所谓不听话、不服管的员工推出去“买断”，有的员工为了急于摆脱陷入困境的企业，私下与所在单位领导达成共识，以退出的理由“买断”走人，这样企业不仅流失了人才，还白白支付了本不该支付的经济补偿金而得不偿失。 　　3　“早退”放走了能工巧匠 　　效益好的企业员工一般是不愿意过早退休的，但困境型企业则相反，很多员工会滋生提前退休的念头，最常见的是那些正在从事或曾经从事过特殊工种作业的员工会想方设法提前退休，有些企业为了达到减员目的也会向当地劳动部门争取增加特繁退休工种。企业的特殊工种是指有毒有害、高温和繁重体力劳动岗位，很多工种有一定的技术含量，如化工分析、维修保全、压力容器、起重作业等，培养这些工种的高技能技工企业要花费较长的时间，付出较大的代价。如果这些员工过早地离开工作岗位且后继乏人的话，那么对企业造成的硬伤是严重的。如有家效益不好的中氮企业，不少化工分析女工刚到45岁就提前退休，给企业管理造成极大的压力，有些身怀绝技、绝活的能工巧匠反而活跃在竞争对手的工作岗位，个中滋味难以诉说。 　　困境型企业人力资源流失总是在经意与不经意间，避免与不可避免间发生，能避免的要尽量避免，不可避免的应降低至最低限度。对困境型企业而言，基于员工对企业忠诚度降低，想离开企业的往往是有一技之长的人，这种企业实行人员退出政策需十分谨慎，要建立有效的员工绩效评价机制，通过科学测评优胜劣汰实行有序退出，要防止和避免矫枉过正，无序无度的退出行为。 　　二、多措并举弥补人力资源空位 　　困境型企业在发生人力资源过度流失后应采取有效措施封堵疏漏，一方面要调整政策取向有效遏制人才的持续流出，另一方面可以采取多种措施弥补岗位空缺。如何弥补人力资源缺失，很多人马上就会想到去人才市场招聘，招聘是必须的，但是困境型企业往往背负着效益低、信誉差的压力很难吸引人才的眼球，不妨尝试以下几种方法。 　　1　挂职扶贫式帮扶 　　挂职扶贫是中国为了消除农村贫困选调中青年干部下乡挂职锻炼帮助农村脱贫致富而采取的对口帮扶措施，被称作中国式消除贫困的制度创新。十几年来，政府持续开展的挂职扶贫活动使很多贫困地区走上了脱贫致富的康庄大道。如果困境型企业隶属于集团公司或国资部门，可以通过协调选调集团公司或同属国资部门的优质企业领导担任帮扶企业高层或中层实职，引进先进的管理理念和管理办法，进行所谓的扶贫式帮扶。如福建某陷入困境的化工企业经省政府批准成建制划归某集团公司后，该集团公司立即抽调精兵强将担任所属化工企业高层或中层实职，导入集团公司成功的管理模式，使陷入困境的化工企业下滑势头很快得到遏制。 　　2　柔性引智式借力 　　柔性引智是中西部或经济欠发达地区为破解人才实质性引进难题而