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基于胜任力人员素质测评初探 　　人员素质测评是适应经济和社会对人力资源开发的需要而逐步发展起来的。它是现代企业管理中的一个新的学科，人员素质测评可以为企业招聘、选拔、考核、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。 　　一、胜任力的概念 　　对于胜任力的研究，至今已有多种解释。最先提出胜任力的McClelland（1973）认为，胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。经过多年的发展人们普遍赞同Spencer和McClelland（1994）的概念，即在某一工作中，能够区分绩优者与绩效平平者的个人潜在特征，这些特征包括：知识，对某一职业领域的有用信息的组织和利用；技能，将事情做好的能力；社会角色，个体想要在他人面前表现出的形象；自我概念，对自己身份的认识和知觉；特质，一个人的身体特征及典型的行为方式；动机，决定一个人外显行为的自然且稳定的思想。 　　McClelland于1973年提出的胜任特征结构冰山模型水上部分代表外显的胜任特征，如知识、技能等，被称为基准性胜任力，这些特征容易被感知，但不能预测或决定能否有突出的表现，而处在水下的部分，则是内隐的胜任特征，如动机、自我概念、社会角色、特质等，被称为鉴别性胜任力，它们决定着个体的行为与表现，是区分绩效优秀者与绩效一般者的关键要素。 　　通过对胜任力概念的归纳，胜任力的内涵包括以下三方面内容：与工作绩效密切相关。胜任力是员工内在的深层次特征，它具有稳定性和持久性，并且能显示其行为和思维方式，因此能够预测其工作绩效的优劣；与工作情景相关联。胜任力具有动态性，它是在工作范围内普遍适用的，但对于不同性质的职位，又有所变化；能区分绩优者与绩效一般者。这也是胜任力定义中所强调的，胜任力特征就如一把尺子，起参照作用，去衡量现实工作的优劣。 　　二、素质与素质测评 　　素质在心理学中被解释为与生俱来的解剖生理特点。中国人民大学教授彭剑锋认为：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。不同的研究者对于素质的界定有不一致的看法，笔者认为素质是存在于人体内部的基本特质，是一个人完成特定工作所必须的基本条件。一般而言，人的素质具体表现在以下几方面： 　　第一，思想素质。思想素质包括思想政治素质、个人思想道德素质以及职业道德素质。思想道德素质是个人的政治思想、政治立场、政治方向、政治观点等的综合表现。它与个人的政治生活经历和社会生活地位相关。个体思想道德素质，是一种社会意识形态内化成个体内部稳定的行为规范，是一种内在驱动力，指导着个体外在的言行举止。职业道德素质，是社会上占主导地位的道德在职业生活中的具体体现，是人们在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。 　　第二，文化素质。一般而言文化素质包括一般知识的素质和专业知识的素质。一般知识的素质，是指入职人员应具备的基本的理论和方法以及操作技能，是顺利完成本职工作的基本条件。专业知识的素质，是从事不同性质工作所应具有的独特的、专业性的知识储备，是做好本职工作的保证。除知识素质之外，一项工作的圆满完成往往还依靠一定的经验，这就是经验素质。 　　第三，能力素质。在管理学中，能力指个体圆满完成工作中各项任务的可能性，是个体所具备完成一件事的才能和本领，因此，能力素质包括个体的智力、才能和技能。智力是个体认识问题、理解问题并运用知识、经验解决问题的能力。才能，是先天具有的能力在经过与社会实践的磨合，表现出的工作的潜力。技能则是通过反复练习、实践而获得的能够完成一定工作的动作系统。是特定岗位工作人员必须具备的能力。 　　第四，心理素质。心理素质是在先天素质的基础之上，经过后天环境和教育的影响逐步形成的，它包括认知能力、情绪、意志、性格等多种品质要素，具有稳定性。心理素质是个体素质的一部分。通常，个体的心理素质制约和影响其外在的行为表现。 　　第五，身体素质。身体素质是其他各项素质的载体，是个体最基本的素质。身体素质包括体制、题里和精力。健康的体魄是工作所必须的，好的身体素质是成功完成工作任务的基本条件。 　　基于前面对人员素质类型的划分，可以看出文化素质、能力素质和身体素质位于“冰山模型”的水上部分，属于基准性胜任力，这部分素质能够满足职位所赋予的使命，但对绩效的提高却没有帮助；而思想素质和心理素质位于“冰山模型”水下部分，这些素质隐藏在个体内心深处，因此很难被测量，但它往往对员工绩效的提高起着决定性的作用。 　　三、基于胜任力的人员素质测评流程 　　根据基于胜任力人员素质测评的概念和优势结合胜任力思维和人员素质测评的方法，我们认为基于胜任力的人员素质测评的流程包括以下步骤： 　　第一，开展职位