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基于胜任力模型知识型员工绩效管理研究 　　摘要：文章对有关胜任力模型和知识型员工的概念进行了阐述，在此基础上，重点分析了基于胜任力模型的知识型员工绩效管理体系的特点和基本构建流程，以期为企业对知识型员工进行有效绩效管理提供一些启示和思路。 　　关键词：胜任力 胜任力模型 知识型员工 绩效管理 　　近几年，关于胜任力模型的实际应用受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型的应用已经成为国内外人力资源管理领域研究的热点之一。本文主要以胜任力理论为基础来研究知识型员工的绩效管理，构建基于胜任力模型的知识型员工的绩效管理体系，为实现对知识型员工进行有效绩效管理提供思路上的启示。随着知识经济的到来，企业面临的经营环境发生了巨大的变化，这对企业的管理提出了更高的要求，尤其对于知识型员工的管理面临更多的挑战。基于胜任力模型的绩效管理一改传统绩效管理模式中只注重绩效目标达成的做法，将员工的胜任力表现也作为绩效评估内容，使绩效管理工作更能针对与优秀工作绩效高度相关的问题。 　　一、有关胜任力模型的概念 　　（一）胜任力的内涵 　　1973年麦克利兰（David C. McClelland）在《测试胜任力而非智力》一文中最早提出了胜任力概念。具体而言，胜任力就是指能将某一工作或组织中表现优异者与表现一般者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，即那些可以被可靠测量或计数的、并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 　　（二）胜任力模型的概念 　　胜任力模型是指担任某一特定任务角色所要求具备的一系列胜任力的总和，一般地，胜任力模型被描述为在水面漂浮的一座冰山——胜任力的冰山模型，该模型的水上部分代表表层特征，如知识、技能等，这些特征容易被发现和测量，也容易通过培训、训练等形式来改变和提高；水下部分代表深层的胜任特征，比如社会角色、价值观、自我概念、特质和动机等，这些特征较难被发现和测量，但却是决定人的行为及表现的核心因素。目前，胜任力模型在人力资源管理的人员选拔、招聘、培训、绩效考核、薪酬设计、职业生涯规划中都有应用，已经成为企业人力资源部进行选人、育人、留用人才的有效管理工具。 　　二、知识型员工的内涵 　　知识型员工及其工作具有以下一些特征：第一，工作具有较高的创造性和自主性。知识型员工从事的工作不是简单、重复性的内容，而是在多变的环境中充分发挥自身的才能，进行创造性活动。他们注重工作的自主性，强调工作过程中的自我支配、自我管理，期望按照自己的工作方式完成各项任务，这一点更有利于其创造性才能的发挥。 　　第二，难以直接监控其工作过程。知识型员工多数在复杂、多变环境中进行创造性工作，很多时候他们的工作过程没有固定的流程或步骤，其思维性活动可能发生在任意的工作外场所和时间，这些因素增大了对知识型员工工作过程进行直接监督、控制的难度。 　　第三，不易直接测量和评价其工作成果。知识型员工的工作成果通常以某种思想、创意或技术发明等形式呈现，往往不易被直接测量；而且，他们的工作多数属于团队方式，其工作结果也是团队合作努力的结晶，这样又加大了评价知识型员工个人业绩的难度。 　　三、基于胜任力模型的知识型员工绩效管理体系 　　（一）基于胜任力模型的知识型员工绩效管理体系的内涵与特点 　　绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心问题，它主要由绩效计划、绩效沟通（监控与辅导）、绩效评估和绩效反馈四个部分组成。基于胜任力模型的绩效管理体系没有改变这一基本流程，其基本目标还是要通过改善员工工作绩效来实现企业整体绩效的提升。与传统的绩效管理模式相比，基于胜任力模型的知识型员工绩效管理最大的不同就是在建立知识型员工胜任力模型的基础上，通过影响绩效目标的设定、评价指标的设置等赋予绩效管理新的内容，即绩效评估的内容不仅包括绩效目标的达成，还包括知识型员工的工作能力和行为方式等，并逐渐将重点放在了对胜任力发展目标的评价上。这样的绩效管理体系不仅仅要关注工作职责的履行，还要注重工作中的能力和行为表现，通过寻找获得优秀绩效的员工能力及行为表现来改善不良绩效，并不断提升知识型员工的胜任力，实现员工胜任力与岗位的动态匹配。基于胜任力模型的绩效管理体系具有以下三个主要的特点： 　　1.胜任力模型提供了优秀绩效的行为标准 　　由于胜任力是能够区分一般绩效者和优秀绩效者的关键因素，所以建立的胜任力模型明确了知识型员工具备什么样的素质和能力才能做出优异绩效，这样为任务的具体范围和要求提供了共同的理解，为对目标进行沟通提供了一种共同的语言。 　　2.胜任力评估的结果为员工培训提供了依据 　　将对胜任力评估的结果作为员工培训需求评估的依据，从而确定知识型员工的培训内容和培训重点，有助于避免企业培训工作局限于当前或盲目跟着流