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完善国有企业竞争性选拔干部机制研究和探索 　　实行竞争性选拔干部，是深入贯彻党的十七大和十七届四中全会精神的具体举措，也是全面落实中央深化干部人事制度改革《规划纲要》的必然要求。近年来，我国大型国企积极推进干部人事制度改革，经过逐步探索完善发展，国有企业竞争性选拔干部力度不断加大，一大批优秀人才随之脱颖而出，在推动和引领企业科学发展、应对金融危机中发挥了领军作用。突出国有企业特色，科学设置岗位资格条件和考评内容。突出公正性原则，建设公允专业的考评团队。一是建立专业考评团队。突出监督保障到位，提高国企竞争性选拔干部工作的公信度。 　　国企；选拔；竞争 　　1.国有企业竞争性选拔干部工作的基本特点 　　机会的均等性。所有参与竞争的人员享有平等的权利，在资格条件上不因人设限、量身定制，不附加任何“特别条款”；在有关政策、程序和评价标准等方面一律平等；对个别职位有性别、年龄、专业等特殊要求的，也坚持机会均等和民主公开原则，事先作出具体说明和公告。由于竞争性选拔着重体现岗位对干部能力素质的要求，没有种种壁垒或条条框框，从而赋予了各类人才更多的机会，给他们发挥能力、展现自我提供了广阔的舞台，形成了“在多数人中选人”的格局，有效避免了内外有别、远近有别以及因信息的不对称导致竞争的不公平。 　　选人视野的广阔性。国有企业实行竞争性选拔的目的，就是最大限度地“选贤任能”，把各方面优秀人才选拔上来。竞争性选拔给企业经营管理人才提供了难得的机会和空间，从参加竞争的人员来源上看，原来的岗位职责甚至所属企业、部门各不相同，能够保证“五湖四海”；从参与者所属的层面上看，竞争性选拔使各个层面的干部人才都能参与进来，特别是赋予了广大基层干部以宝贵机会，从而能够有效地优化企业领导人员队伍结构。 　　程序的严谨性。在工作流程上也最大限度地做到公开、公平、公正，对民主投票、信息公开、社会监督等作出具体规定，对公开的程序严格落实，对确定的步骤一步不少，把阳光操作贯穿始终，能够更好地赢得干部群众对选拔工作的信任和信服。 　　结果的择优性。竞争的本质就是优胜劣汰。把竞争机制引入到国有企业领导人员选拔任用工作中，使竞争的原则和理念在每一个环节都得到了充分的体现，在广大干部职工群众中形成了“在竞争中展现自我、实现自身价值”的共识。虽然参与竞争者人数众多，但只有少数具有较高素质和能力的优秀人才方能脱颖而出，这就决定了“胜出者”必定是能力素质上的“更强者”。实践证明，通过竞争性选拔的干部，都与岗位职责有着较高的匹配度和适用性，具有较高的思想政治素质和经营管理水平。 　　2.国企竞争性选拔干部在实践工作中面临的主要问题 　　在一定程度上影响或制约了年轻干部、基层干部成长。受论资排辈、求全责备等传统观念影响，资历丰富、工作时间长的竞聘者更容易受到干部职工的认可。有的年轻竞聘者虽然素质较高、潜力较大，但受资历浅、业绩积累少等因素影响，在竞争中往往不占优势。基层干部与机关干部相比，平时同领导交流的少，展示的机会少，虽然在基层处理具体问题较多，实践经验丰富，但接触面较窄，认识问题的高度和深度有局限，因而在竞争中相对处于劣势。 　　存在选出来的人很优秀但与班子匹配不够的现象。竞争性选拔干部往往是按岗位选人，实际运作中，更多的是注重个人能力与岗位的匹配，与班子的匹配性则容易被忽略。选拔出来的干部有的不一定能与其他班子成员形成默契，难以实现班子整体优化和最佳组合。 　　考核的全面性有待增强。述职演讲使那些善于表达、思维敏锐的竞聘者往往会留下好印象；而不善言辞、不善表达的竞聘者，则难以得到认可。公开选拔考试时，善于记忆、长于应试的“考试型”竞聘者往往能得高分，而有些踏实肯干、实际工作能力强、不善考试的“实干型”竞聘者则难以占据优势。 　　考评团队建设急需加强。考评团队评委相对固定，大多比较熟悉竞聘者的情况，受感情因素影响，往往容易带有一定倾向性，可能存在“人情票”、“人情分”的现象，同时对考评团队的监督约束还缺乏有效措施。考评团队中除组织人事部门的人员外，大多缺乏人力资源管理经验，缺少人才评价的专业知识，有可能出现误差，影响评判公正。 　　3.完善国有企业竞争性选拔干部机制的探索和措施 　　突出国有企业特色，科学设置岗位资格条件和考评内容。每年定期分析企业领导职位需求，对适宜进行公开考选的竞争职位进行科学分析，统筹提出需求计划，分别形成职位说明书，为考试和考察提供参照依据。根据职位需求和考选程序，对竞争职位人选的素质能力提出考评标准，形成可测评的指标体系。在设定资格条件时，应突出岗位需求，重资历但不唯资历，强调年轻化但不可过分追求低龄化，重学历但不能过分强调高学历。把考试与考察紧密结合起来，尽可能地把考察内容细化、量化为可比因素，突出对干部德的考察，从履行岗位职责、完成经营管理任务、关键时刻