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工作嵌入对员工离职意愿影响研究综述 　　【摘要】　员工离职一直是人力资源和组织行为学关注的焦点问题，工作嵌入作为源于映像理论和离职“展开”模型的一个新构念，为员工留职提供了更广阔的解释空间，并展示了预测离职的一个新视角。本文通过文献梳理，从三个方面对国内外工作嵌入研究的最新进展进行了综述：工作嵌入的涵义与测量，工作嵌入的认知基础及其与“展开”模型的关系，工作嵌入的效应、影响因素及其拓展研究进展。最后，在分析工作嵌入研究现有问题的基础上，提出了未来研究方向和建议。 　　【关键词】　工作嵌入；离职意愿；研究综述 　　员工离职一直是人力资源管理和组织行为学领域关注的焦点问题，并且相关研究也表明员工的主动离职会给组织和个人带来不可估量的巨大损失。大多数的离职研究吸收和借鉴了 March 和 Simon（1958年）提出的组织平衡模型中的员工态度变量（如工作满意度和组织承诺等），然而实证研究的结果却表明，态度变量对员工离职意愿的预测并非准确。例如，在Lee等(1994)对44个离职的护士采用的半结构化访谈中，其中55%护士的离职情况与传统离职模型所述的一致，而剩下的45%雇员离职时，他们并没有事先决定可供选择的工作而这些正是传统离职模型所不能解释。2Hom和Griffeth 等的研究进一步表明，态度变量对离职的解释力仅为4%-5%，就连被广泛认为是离职直接原因的离职意愿也仅仅解释了12%的主动离职行为。34究其原因，不少学者认为可能由于员工的态度变量并不是导致员工离职的最主要前因变量，而可能是其它一些没有被考虑到的更重要因素在起作用。 　　面对传统离职模型的局限性，Mitchell和Lee在社会学家关于离职的研究成果以及社会资本理论的基础之上，提出与传统离职模型完全不同的“展开”模型，该模型充分考虑了非工作因素的重要性。5“展开”模型认为，尽管员工在离职前都会对各可供选择方案进行比较，但他们更倾向于留职，而这种倾向性可能就是简单的出于想维持现状的考虑。基于此观点，Mitchell等考虑到个体可能会受到来自组织和社区的各种因素牵制，使他们“嵌入”到工作中，进而提出了工作嵌入(Job Embeddedness)概念??? 　　随着理论界对于工作嵌入研究的不断重视，使得许多国内外学者对此的研究兴趣大增，工作嵌入的研究成果也不断丰富。从理论含义到测量维度，再到相关实证研究，工作嵌入都取得了很大的发展、完善和丰富。因此，我们有必要对工作嵌入理论进行系统而全面的评述。 　　（一）工作嵌入的含义及维度 　　工作嵌入最早是由Mitchell等人于2001年提出来的，他们将工作嵌入定义为“一个将个体束缚其中的网络,是促使员工留职的各种力量的集合”。6工作嵌入模型不仅包含了一些足以对员工离职产生影响的工作群体和个体因素，还认为员工离职可能由一些“震撼”引起,而不仅只是取决于员工态度和组织的认知。Mitchell等认为在个体对组织有多重依附的情况下,当一些“震撼”发生时，即使员工有离职想法，这些依附关系也会阻止他们离职。6因此，工作嵌入水平高的个体，即使在现在工作环境不很理想的情况下，也会选择留在组织中。 　　工作嵌入与传统的态度变量有两个最根本的区别：第一，工作满意和组织承诺等关注的是与工作相关的因素，而工作嵌入除此之外还包括与社区相关的因素。因此，工作嵌入构念比传统态度构念多，范围上也比较广。6第二，基于Maertz 和Campion的离职模型，人们对于留职和离职有着不同的动机。这些动机包括情感因素（如组织成员身份产生的积极情感）、利益因素（如对未来获利的期望）、工作机会（如是否能得到一份类似的工作）、规范因素（如想符合家人和朋友的期望）等。 　　工作嵌入描述了个体与组织和社区间的不同依附关系，个人嵌入组织和社区的程度越高，将会形成愈加复杂的社会网络，使得员工愈不容易离职。工作嵌入可以分为职内嵌入（on the job embeddedness）与职外嵌入(off the job embeddedness)，前者是指个人与工作相关的组织嵌入的程度，后者是指个人与所在社区的嵌入程度。这两者的影响因素可分为组织因素和社区因素。从其研究结果看，工作内嵌入与工作满意和组织承诺显著正相关，影响员工的工作态度；而工作外嵌入则是一类相对独立的影响雇员离职决策的强效应中介因素。 　　工作嵌入可分为三个核心维度——联系（link）、匹配(fit)和牺牲(sacrifice)。根据社会因素、组织因素和三个核心维度,则可将工作嵌入模型分成 6个不同的维度, 即组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配、社区牺牲。 　　联系 Link。联系是指个人与组织和社区间存在的一种正式或非正式关联。个人不仅与工作和组织有密切地关联，还与所居住的社区、环境有一定的连结。工作嵌入理