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新时期国企人力资源管理面临问题及对策分析 　　我国国有企业管理受到社会的普遍关注，改革开放以来，人力资源管理的问题日益凸显，而一个企业的人力资源是决定性资源，对于企业的发展起着举足轻重的作用。本文从多方面进行了对策分析，希望可以起到促进人力资源管理的作用。 　　一、国企人力资源管理面临的问题 　　（一）人力资源结构不合理 　　在人力资源结构上，成本支出不断增加却跟人力资源的浪费结合在一起，这不禁让人疑惑。而且当前国企就明显显示出了机构众多、人员冗杂的不足，一方面“人才挤挤”、人满为患，另一方面却难以选拔出色的管理人才，能人奇缺。自然而然人力资源分布不合理不均衡的弊端暴露出来了。同时，在人才选拔和用人机制上，也表现出了不透明和论资排辈的不足。 　　（二）企业行为政府化造成人力流失 　　由于国有企业大多数经营者是由行政任命，造成了潜意识中的政治色彩，在企业中也就自然而然的形成了一种政治氛围。这样致使有些上级管理者在对下级进行考查监督的时候，不可避免的以一种政治思维来审视，尤其会突出强调被考核人员的政治素养和表现，这在一定程度上带来了不足，比如有些人为了迎合上级领导的检验而处心积虑拉拢关系，讨好上级，而有些有才之士因为不善社交反而被埋没。 　　（三）压力与激励同时不足 　　在很多人眼里，进入国企与考上公务员大同小异，意味着同样拥有了一份“金饭碗”，因此从员工初次进入企业之时竞争意识便明显不足。同时企业也没有给制定有效的将企业生存和面临的市场竞争和压力等传递给员工，而且没有进行及时有效的培训和教育机制，使得员工甘于平庸，不能充分发挥潜能，提高效率。然而从人力资源管理的角度来分析，人力资源的一个重要任务之一便是充分挖掘人力资源的效能。这必然是当前国企存在的一大症结。 　　另外，企业除了没有制定有效的压力机制，激励机制也是不完善的。如果一个企业没有作用明显的薪酬和激励机制的话，必然会挫伤员工工作和创造价值的积极性。而如果拥有了这样的机制，但是机制不能有效的根据考核员工的结果发挥作用，同样也会让???工认为是一种不平衡的机制。比如有的领导者过分重视短期绩效而忽略员工长期的表现，有的领导者为激励员工持续的优秀表现而忽略了员工突然转变或提升，这样片面的不合理不科学的考核和激励机制造成的内部不公平也将会严重阻碍企业的发展。 　　（四）员工工作效率有待提升 　　由于机构冗杂或者当前出台的一些制度的针对性不足等导致国企很多部之间沟通不畅，无法统筹和协调，不能形成团队集体的凝聚力，从而致使工作效率下降。 　　前面也提到当前国企的选人机制存在一定的弊病，也导致企业所选择的员工在个人技术和能力方面并非最为适宜。人力资本的含金量不足和含金量不足的人力资本的现象使得企业的效率降低，严重的话势必会造成企业亏损。 　　二、原因分析 　　（一）对人力资源的理解误区 　　当前甚至有些企业没有设置关键的人力资源部门，认为那是一个只出无入的纯消费部门，取消设置便是降低成本。而有的国企即使设置了，也形同虚设，没有采取有效的措施进行人力资源的配置、培训和教育，压缩了收支预算，一些必要的部门活动无法正常开展。虽然在意识上明确了“以人为本”的重要性，却在现实行动中没有将这一重点凸显。 　　（二）国企本身“金饭碗”形象 　　国有企业比民营企业的优势很大部分体现在其稳定性上，这恰恰又形成了其自身的一种劣势。国家一直给予国有企业很多优惠政策，再加上国企赋予员工的各种令人羡慕的后勤保障，使得整个企业氛围非常安逸，对于个人能力的提高没有太多要求，对于企业技术的创新和进步没有太多构想，安于现状，对外界竞争和压力的紧迫感降低。 　　（三）体制问题 　　众所周知，当前国企中有不少是垄断性行业，比如电信、电力、盐业等。同时政府的干预程度较大，使得一些重大决策必然经手政府部门，权力不能集中在企业中，也阻碍了企业在市场中自由竞争。 　　三、解决国企人力资源问题的对策 　　（一）完善人才选拔和使用机制 　　人才是企业顺利发展、充分占据竞争优势的重要资源，因此对于国企来说，摆脱原本陈旧的选人用人机制、采用新的有效方式非常关键。在为企业创收的目标下将提升员工的个人能力和素质提上议程，比如可以采取继续培训和教育，建立终身教育制度、建立内部专业培训机构等，满足员工的需求。同时要保证人才选拔的公平，避免用人渠道狭窄、任人唯亲等弊端，采用规范有效的人员招聘程序和人员测评程序。 　　（二）提高国企领导者素质 　　有部分国企领导者实践经验非常丰富，但是却缺乏必要的理论知识。因此，作为企业的领军人物，应该不断加强学习。同时，国有企业的领导在必要的时候也可以退居二线，积极选拔企业那些优秀的管理人才或者从外部聘请职业经理人等来帮助企业进行战略规划和商业运作等。 　　（三）建立规范的绩效考核制度 　　建立规范有效的开放式绩