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胜任素质模型在校园招聘中构建与应用 　　摘要：实践表明，基于胜任素质模型的校园招聘比传统方式更加有效。本文在结合建筑施工企业特点的基础上，构建“MAP-A”胜任素质模型，并介绍该模型在校园招聘中的应用。 　　关键词：胜任素质模型 校园招聘 MAP-A模型 　　在校园招聘选人过程中，应依据什么标准来选拔大学生?究竟该看重大学生的经历还是素质?是关注大学生在校期间的成绩还是关注其潜力？这直接影响方式的选择——是选择传统的招聘方式，还是选择基于胜任素质模型的招聘方式。实践表明，基于胜任素质的招聘方式比传统招聘方式更加有效。 　　一、基于胜任素质模型招聘 　　1.胜任素质模型 　　戴维?麦克莱兰于1973年提出了著名的“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是??在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 　　胜任素质模型(competency model)是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的知识、技能、能力和特质等一系列素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 　　2.基于胜任素质模型的招聘方式 　　基于素质模型的员工招聘，是从企业战略和企业文化出发， 依据岗位对任职者的素质要求，构建适合本企业的胜任素质模型，运用适当的手段，如试题考核、素质测评、面谈、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，以使个人素质最大程度地适合于企业文化、工作和角色的要求，从而有效选拔高潜力的员工，实现员工在未来工作中高绩效。 　　因此，基于胜任素质的招聘方式既能体现企业的长远发展战略要求，又能确保企业有效选拔合适的、具备高潜质的员工，克服了传统招聘的缺点，极大地提高了招聘的信度与效度。 　　二、校园招聘中胜任素质模型的开发初探——以建筑施工企业为例 　　1.校园招聘特点分析 　　一是应聘人数众多，招聘时间短。据教育部发布统计数据，近5年来，每年的应届大学毕业生突破600万人，而校园招聘的真正有效时间集中在每年的11月至12月和次年的3月至4月份。二是应聘者可塑性强。大学生们系统接受了专业理论知识的学习，有较强的学习能力，同时又具备极强的可塑性。通过教育与培训，能较快认同企业文化和企业理念，成为企业不可缺少的新鲜血液和骨干力量。三是应聘者没有工作经验，没有明确的职业定位和目标。很多学生求职者不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。同时，由于其缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。四是易组织大规模的应聘考试。招聘企业能有效利用做校园宣讲的有利时机，组织大规模的面试或考试，提高招聘工作的效率。 　　基于上述特点，校园招聘对参加招聘的企业提出了这些要求：一是可满足大规模人员考评要求；二是要简便易行；三是要利于迅速形成考评结果；四是既能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向和发展潜力。 　　2．胜任素质模型的构建思路 　　（1）人与岗匹配度分析——结合岗位胜任力要求，提炼应届大学生通用胜任素质要素 　　根据校园招聘的特点，为了提高校园招聘的效度和信度，我们必须通过对岗位胜任力和大学生群体特性进行分析，提炼他们通用的共性素质要求，构建通用的胜任素质模型，以此通过测评手段来预测应聘者是否具备未来产生高绩效的“潜质”。 　　笔者从实践出发，认为大学生通用素质为“MAP”三要素，其内涵为：M（Mental capability）脑力，是一个人加工信息的能力，即分析信息并做出判断的过程。A（Attitude）态度，是一个人内心里对生活、对工作、对职业的基本认识。P（People skill）人际能力，是一个人在工作、生活中与人交往时表现出的能力。具体而言，在脑力、态度和人际能力三方面，有高潜质的大学生应具备5方面的能力或素质。如下表所示： 　　为便于我们在招聘实施中的应用，对5核心素质要素进行定义：学习能力指的是一个人观察和参与新的体验，并把新知识融入到已有的知识，从而改变已有知识结构的能力。这里强调的是新知识获得的过程。适应能力是指一个人面对纷繁复杂社会环境的一种准备心理及进入环境后的承受能力和利用资源的能力。主动性是指不在外力的推动下，一个人积极承担工作的行为表现。责任心指一个人对待工作的自觉负责的态度，愿意为做好工作而付出努力。团队精神是指一种围绕实现组织目标而相互沟通、相互合作、相互补充、相互承担责任、共同发挥集体智慧、共同创造辉煌成就