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隆平高科胜任力模型构建及其应用 　　摘要：隆平高科胜任力模型工作小组经过大量访谈、调研、数据分析、提炼、反馈、模拟试行等环节，构建了隆平高科胜任力模型和岗位任职资格体系，并结合工作实际编制了实操工作手册。本文介绍了隆平高科胜任力模型的构建过程及其在人才选、用、育、留等人力资源管理实务中的综合应用。 　　关键词：胜任力模型 隆平高科 任职资格 模型应用 　　袁隆平农业高科技股份有限公司（简称隆平高科）是一家以光大袁隆平伟大事业，用科技改造农业，造福世界人民的农业高新技术企业。公司以杂交水稻种业为核心，以玉米、杂交辣椒等蔬菜、棉花、油菜、小麦等种业为主营业务方向，涵盖农业技术推广和服务、农资流通、农产品深加工等相关领域。目前，公司在全国种业企业核心骨干企业中排名第一，杂交水稻市场份额全球第一，杂交辣椒种子销售数量全球第一，是杂交玉米业务的后起之秀，是拥有具有完整的以市场为导向、与产业紧密结合的商业化育种体系的种子企业，也是第一个在海外设立种业科研基地的中国种子企业。 　　2011年5月，国务院召开了建国以来第一次全国现代农作物种业工作会议，将中国种业推上了一个快速发展的通道。隆平高科能否抓住这个千载难逢的历史性机遇，跻身世界种业强手之林，面临的挑战前所未有。运用现代管理工具，加强管理的专业性与科学性，是提升管理、应对挑战行之有效的方法。胜任力模型是人力资源管理的基础工具，建立具有隆平特色的胜任力模型，并将它有效地运用于人力资源管理实践中，必将为打造卓有成效的团队，支持企业管理升级与持续发展奠定坚实的基础。 　　隆平高科人才胜任力模型建设小组按照公司战略发展要求，经过大量访谈、调研、数据分析、提炼、反馈、试行等过程，构建了隆平高科胜任力模型。该模型融炼了隆平高科现有文化体系的精华，提炼出了隆平人在工作实践中的优秀行为表现，同时也汇聚了隆平高科高层领导对隆平团队未来必修必备的素质能力的要求与希望。为使该模型通俗易懂，便于操作，被广大带团队的中基层经理人所接受并实践，工作小组还编制了实操工作手册，对???任力模型在人才选拔、培训开发、绩效管理和薪酬激励等方面的应用方法与流程进行了具体说明。 　　一、胜任力模型的构建 　　1.胜任力模型构建的理论基础与技术路线 　　胜任力模型的特征观的代表学者McCelland、Spencer等认为，胜任力是员工的潜在心理特征，是员工心理最深层和持久的部分，能够有效预测多种工作情境中的员工行为；而行为观的代表学者Fletcher、仲理峰等认为，胜任力是指与优异工作绩效有因果关系的具体行为表现。特征观和行为观可以简单地归纳为“人是什么”和“人做什么”，前者强调了员工的内在素质，而后者强调了员工的外在行为表现。目前学者们又提出了一类与职位晋升相挂钩的胜任力，即发展性胜任力。职位晋升时员工的工作角色和管理职责会发生相应的变化，从而要求员工具备更高层次的胜任力特征，这种胜任力特征即为发展性胜任力。 　　隆平高科胜任力模型工作小组在充分吸纳以上理论精粹的基础上，构建了由通用素质模型、通用能力模型、专业能力模型三部分组成的胜任力模型。其具体技术路线如图1所示，调研方法包括岗位专家与能手访谈、头脑风暴、问卷调研、360度评价等。 　　2.隆平高科胜任力模型的构成 　　隆平高科胜任力模型包括通用素质模型、通用能力模型、专业能力模型三部分。其中通用素质模型包括激情、正直、敬业、专注、协作、创新意识、大局观和成就欲等八种素质；通用能力模型包括分析决策能力、执行推动能力、组织协调能力、创新变革能力、团队建设能力、资源整合能力等六种管理能力。专业模型分研发、财务、人力资源、营销、生产等岗位，每类岗位专业能力分别由4-6种能力指标组成。具体结构如图2所示： 　　由图2可以看出，每种模型都包含了若干不同的胜任力指标，为了评价员工在这些指标上的胜任程度，需要将它们分级定义，并描述其典型性行为表现。考虑到素质类胜任力指标不易区分，分级太多容易造成分级描述混淆不清，因此我们将通用素质模型分为0-3级。但是能力类胜任力指标不同级别间的层次比较清晰，易于区分，因此我们将通用能力模型和专业能力模型分为0-4级。另外我们将胜任力指标分级与管理职级粗略对应起来，0级对应于淘汰的员工；1级对应于普通基层员工的要求；2级对应于中基层管理者的要求；3级对应于中高层管理者的要求；4级对应于高层管理者及岗位专家的要求。由于篇幅所限，在此仅以通用能力模型中的“分析决策能力”为例来说明胜任力模型中如何分级和行为描述（见表1）。 　　二、胜任力模型的应用 　　隆平高科胜任力模型从公司战略、人力资源工作及员工自我提升三个层面进行运用：在公司战略层面，建立了集团层面的人才导向和用人标准，为隆平高科团队建设提供了专业依据；在人力资源工作层面，通过人力资源专业人员在人