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国企员工职业发展通道建设与管理 　　摘要：国企因体制原因，使员工职业发展存在障碍，企业应通过有效的人力资源管理，建立管理人员、技术人员、高技能人员和项目管理等渠道的职业晋升通道，激励企业各类人才的职业发展，最大限度地发挥出员工的潜力，从而实现企业绩效增长与员工职业发展的双赢。 　　 关键词：国企员工；职业发展；通道建设 　　 Abstract: Due to institutional reasons, There exists barriers in the development of employees career in state-owned enterprises. By the effective human resource management, establishing the occupational promotion channels for managers, technical staff, highly skilled personnel, and project management, inspiring the career development of various personnel, playing the maximized potential of the employees canachieve a win-win growth in business performance and employeescareer development. 　　 Key words: employees of state enterprises; career development; construction of channels 　　中图分类号： C913.2 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012） 　　 　　 国企因其稳定的工作保障、良好的福利待遇，越来越受到人们求职的青睐，但在国企工作的员工又因个人发展目标单一，发展通道窄小等原因，发出“在国企就是混日子，没什么前途”的感叹。一方面国企员工特别是专业技术人才和高技能人才，感到在职场上无发展目标与动力，无有效的激励，渐渐失去工作激情，而“甘于寂寞，甘于混日子”，另一方面企业急需的高端专业技术人才放弃国企，并且企业内部成长起来的人才因达不到预期而离开，造成国企人才缺乏，企业也缺乏创造力和活力。 　　 一、现国企员工发展的障碍 　　 我国国企因体制特殊等原因，使员工职业发展似乎存在种种障碍。 　　 1．发展目标单一，道路狭窄 　　 发展目标单一，国企员工除行政晋升外，很少有其他晋升渠道，就是少部分专业技术人员成才后也希望通过行政晋升。在一些企业，员工行政晋升一级获得的薪酬福利等待遇，大大高于专业技术路线晋升的获得。高技能人才更无路可走。 　　 2．考核机制的不健全 　　 有的企业虽有考核体制，有规章，有文件，但因考核机制、技术问题、人际关系、怕担责等因素影响，而考核未能有效执行，考核结果往往是一团和气，而员工晋升时，考核结果不能起到应有作用，只能靠“领导”来决断。 　　 3．薪酬福利分配有纵度无宽度 　　 许多国企的薪酬分配按行政等级和级别进行分配，同一级别薪酬分配几乎无差别，只要级别上去了，干好干坏一个样，级别上不去，多干少干都无所谓。 　　 4．缺少退出机制 　　 国企由于缺乏退出机制，使得人“能上不能下”，“前辈”不空出位置，后者也没有机会，员工眼看竞争如此激烈，升职又遥遥无期，虽没有“向前”的动力，也没有失业的压力，渐渐失去工作积极性。 　　 二、企业应确立正确的人力资源发展战略 　　 企业的发展离不开优秀人才的推动与促进，要想让企业长效有续的发展，就需要有一套规范并行之有效的人才培养体系、职业生涯规划，集中资源，关注员工成长，实现员工职业生涯与企业共同发展。 　　 1．建立有效的人力资源管理体制，确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。 　　 2．长远规划。职业生涯规划是公司与员工、主管与下属共同探讨其在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。有效薪酬福利、组织氛围、企业文化是实现员工职业生涯规划的有利保障。企业发展、个人发展前景等都是企业吸引员工的因素，其中薪酬待遇是最常规的因素，也是许多企业吸引和留住优秀人才最常用的手段。如何让员工有归属感，觉得在企业有很好的发展前景，并乐意为企业发挥自己的聪明才智，是人力资源工作需要思考的一个重要命题。 　　 3．根据马斯洛的五个需求层次理论，其中个人需要的最高层次是自我实现的需要，自我实现的需要重点在于发挥 　　自己的潜力，不断达成自我期望的目标。通过职业生涯规划