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基于公平理论医院薪酬激励机制初探 　　[提要] 本文从医院管理实践中遇到的实际问题入手，提出薪酬激励机制，结合公平理论对薪酬激励机制的客观要求，对基于公平理论的医院薪酬激励机制进行探讨。 　　关键词：薪酬激励；公平理论；探讨 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2012年8月14日 　　在医院管理实践中，我们时常会遇到这样的问题：技术非常好的临床护士或医生，由于所在的科室效益不好，宁可放弃自己的专业去管理病案或者去行政职能科室，有的甚至选择离开医院；众多科室在共同抱怨同样一件事，那就是工作忙忙碌碌，付出的努力绝对不比其他科室差，但是绩效工资确实与其他科室不能同日而语；行政后勤科室工作人员有的则抱怨整天加班加点，有的却整天无所事事，但是大家都拿同样的绩效工资，等等。这是为什么呢？其实，这就是我们所说的薪酬激励机制出现了问题，人们???绩效工资分配产生了公平性的质疑。伴随着日趋激烈的医疗市场竞争，面对不断进入深水区的医疗体制改革，如何最大限度地发挥薪酬激励作用，提升医院核心竞争力，充分挖掘人才潜能，已越来越成为医院管理者普遍关注的问题。 　　一、薪酬激励的概念 　　薪，指薪水、薪金、薪资，是可以数据化的、用现金、物质来衡量的个人回报，如工资、保险、实物福利、奖金、提成等等；酬，即报酬，是一种着眼于精神层面的酬劳，如职务晋升、职称评聘、各种荣誉、培训进修等等。所谓薪酬激励，就是基于薪资或报酬的一种激励方式，它是通过采用不同的薪资或报酬的方式，来达到激发人的行为的一种心理过程。对于医院而言，就是通过一种薪资和报酬安排方式，来激发职工的工作动机，调动他们的积极性和创造性，使职工努力去完成医院各种工作任务，实现医院的发展目标。薪酬激励不仅仅是支付多少货币工资的问题，更是涉及到荣誉等非物质领域的精神层面的激励问题。有效的薪酬激励对于提高员工的积极性、主动性，提高他们的忠诚度，为医院留住人才、减少职工的流失率，以及提高执行力和管理效率都有十分重要的理论意义和现实意义。 　　二、公平理论及其对薪酬激励的客观要求 　　公平理论又称社会比较理论，是由美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产的影响。亚当斯认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。而这种判断会直接影响职工的工作动机和行为，当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当然，少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。当认为自己的收支比率过低时，不公平感会很强烈，比率差距越大，这种感觉越强，这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。 　　这也就是为什么会出现技术非常好的临床护士或医生，宁可放弃自己的专业去管理病案或去干行政事务，为什么会出现放弃自身科主任职位和良好发展空间而选择离开医院，为什么会出现大家共同抱怨绩效工资，以及抱怨工作忙忙碌碌、整天加班加点等诸多现象的原因所在。可见，公平的薪酬激励机制对于一个医院的内部稳定来说，是多么的重要。从公平角度而言，我们在实践中还应当充分意识到，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还应当对报酬的相对值引起足够重视；激励应力求公平，尽管不能排除主观判断偏差，但不至于造成严重的不公平感；在激励过程中应注意引导被激励者树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不能盲目攀比。 　　三、基于公平理论的医院薪酬激励机制探讨 　　医院在公平理论指导下构建薪酬激励机制，有助于提高其核心竞争力，留住人才、发挥现有人才优势，最终有助于医院发展目标的实现。医院的人力资源，特别是高层次的专业技术人员，是影响医院形成持续创新能力的最宝贵资源和核心要素。对高层次专业技术人员，医院管理者除了要重视选拔和培养外，还要及时发现并预见性地处理好其薪酬与工作环境满意状况的变化。 　　（一）薪酬激励机制要体现三种形式的公平。医院薪酬激励机制要体现公平理论的三种有效实现形式，即内部公平、外部公平和员工自身公平。内部公平，就是薪酬政策的内部一致性，是依据工作本身来说的，强调根据员工对医院整体目标实现的贡献大小来支付报酬。贡献越大，所得的报酬越多，工作条件越差、环境越艰苦，得到的报酬也应当相应有所增加。外部公平是从与外部其他同行相比较而言的，为保持医院的外部竞争力，其薪酬设计水平应至少是不低于其他医院，否则就难以避免人才流失带来的竞争压力。员工自身公平是指从事