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基于利润分享制薪酬体系研究 　　【摘要】利润分享制这一概念由威茨曼首先提出，其核心思想是将员工的薪酬与企业利润联系起来。让员工参与到企业的经营管理中、参与到企业的利润分配中、增强员工的归属感不失为可行之策，利润分享制是一项有效激励措施。从适用范围、实施方法等方面对如何在我国企业员工激励中应用利润分享制进行了探讨。 　　【关键词】薪酬；利润分享制；激励 　　人才是企业的一种重要的战略性资源。对于人才来说，良好的激励方式是让企业、管理者、员工这三者融为一个共同的经济利益体，一盈俱盈，一亏俱亏。利润分享制在国外已得到广泛普及的激励模式，已经成为企业的有效激励手段之一，在美国、英国、日本等发达国家有了一定的历史，且收效显著。在我国，随着员工知识水平的提高、经济的发展变化，也会使得实施利润分享制的一些缺陷减弱、条件成熟，逐渐推广开来。 　　一、目前企业分配面临的问题 　　（1）薪酬方式单一，薪酬结构不合理。企业员工的主要收入仍以基本工资等现金收入为主。（2）货币化薪酬水平低。员工的劳动付出与其所得报酬明显不对等时，员工满意度降低，工作积极性减弱。（3）薪酬分配激励不足。工资分配应以贡献大小为依据，向关键人物倾斜。“不患寡而患不均”思想影响下形成的僵化、无差距的薪酬制度，在员工激励方面的不足已越来越明显的表现出来。 　　二、现代西方利润分享制的理论与实践 　　利润分享制的雏形出现于19世纪后半叶，在一些规模较大的企业中职业经理的收人有了除工资以外的额外收入。20世纪60年代，伴随着资本的所有权与经营权的分离以及知识技能在生产中的重要作用，美国经济学家西奥多·舒尔茨创立了人力资本理论，他认为劳动者所具有的知识、技能等是人力资本，接受教育与学习技能等是进行人力资本投资，人力资本的所有者是个人，投人生产之后，应和物质资本一样，在补偿实际的消耗后，享有企业剩余索取权，即参与企业利润的分配，以体现投资回报的公平性和合理性。到20世纪70年代，受马克思经济学的影响，为克服经济的滞胀，美国经济学家马丁·威茨曼提出了劳资共享收益的“分享经济”理论。其理论认为，经济滞胀的经济根源在于传统的薪酬制度，克服滞胀之策是让员工的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能自动按照这些指数的变动而调整；通过劳资协定确定员工和管理者在企业收人（剩余价值或利润）中各占多少分享比例”。 　　三、利润分享制含义 　　所谓利润分享制，就是企业在向员工支付了基本工资之外，再拿出一部分利润或超额利润向员工分配的制度。许多资料解释利润分享是职工在工资分配之外得到的额外收入，分配前提是企业必须有利润或超过一定数额以上的利润，没有利润或利润不足就不分，利润多就多分。但现在许多企业已将利润分享归为可变工资的组成部分，而且在总工资中的比重不断增加。目前广泛使用的基本利润分享制有两种，第一种是现金现付制，通常是每季度或一年发一次现金奖励；第二种是递延制，是为员工把现金奖励存在账户中，作为他们退休后的收入。除了时间上的区别之外，这二种计划在税收上还有差别。 　　四、利润分享制的主要特点 　　（1）劳动分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。（2）利润分享制的分配尺度通常不与员工的直接劳动成果关联，只与个人工资基数、岗位或者职务等相关。它对员工的激励作用不同于工资和奖金。每个员工的奖金不仅与个人绩效相关，并且与所属部门绩效、企业的整体绩效紧密相关，这样的分配格局有利于企业员工之间形成良好合作的共赢局面。（3）利润分享制所分配的利润取决于企业全体员工共同创造的利润，具有相当的弹性，并不是固定不变的。采用利润分享制有利于增强企业的凝聚力，促使员工更多关注企业的长期发展，并更加积极的参与到企业活动中。 　　 　　五、利润分享制的实施步骤 　　针对企业背景考虑到企业不同发展阶段的需求，将不同企业与适宜采用的利润分享的额度、方式和形式作了关联，达到一个循环改进、可持续优化的策略，如图1所示。（1）确定可分配激励总额。企业可根据自己的情况和所要达到的激励目的，选用不同的方法来提取可共享利润总额。目前主要是固定比例提取法、分段比例提取法和获利界限提取法。（2）确定分享对象。企业可根据自己的情况确定所要激励的对象。一般主要是那些企业想要留住的骨干或优秀人才。（3）确定激励对象的绩效评估体系。在此过程中，企业尽可能采用合理、有效的方法来确保被激励对象获得公平的考核和评估，否则或许会适得其反失去。（4）选择分享方式。在此过程中，各企业可根据自己的情况选择不同的利润方式分享，目前多以不同种类的现金发放、延期有条件兑现等方式。（5）确定利润分享方案。通过上述的系列诊断与选择，明确制定利润分享制度作为确