CH04-胜任特征模型-2017版教案.docVIP

授课题目：第四章 胜任特征模型 教学时数： 4课时 授课类型： □理论课 □ 实践课 教学目的、要求： 1.掌握胜任特征的定义和构成要素 2.掌握胜任特征模型的概念和类型 3.了解胜任特征模型的构建流程 4.掌握行为事件访谈法的步骤和特点 5.了解胜任特征模型的应用 教学重点： 重点讲授：胜任特征的含义和构成要素（掌握） 重点讲授：胜任特征模型的概念和类型（掌握） 重点讲授：行为事件访谈法的步骤和特点（掌握） 教学难点： 胜任特征模型的构建及行为事件访谈法的运用 教学方法和手段： 课堂讨论，理论内容讲授，课后的案例分析，胜任特征模型示例的讲解 注：以下内容按实际需要进行取舍 教学分组；无 安全事项；无 教学条件；无特殊要求 参考资料；无 其它；无  教学内容及过程 旁批 教学引入（可选）： 课堂讨论 是干一行，爱一行？还是爱一行，干一行？ 选对人重要还是培养人重要？ 高能力=高绩效，对吗？ 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？ 评述： 1、爱一行，干一行：因为喜爱，而激发出最大的能量；干一行，爱一行：因为成就，而找到自我价值。从个人而言，两种说法均有道理。有兴趣不一定有能力，有能力也不一定代表有兴趣，现实生活中，两者若能兼得当然更好，如果无法兼得，则大多数人可能会选择干一行，爱一行，少部分理想主义者会选择后者。而对于企业而言，则希望员工能够“爱一行，干一行”，达到职业与兴趣的结合。 2、对企业而言，选对人的风险远远比培养人的风险要小。 3和4、高能力当然不等于高绩效，为什么有能力不一定有高绩效？是因为一个人在工作中能否产生高绩效并不仅仅取决于其能力，而更多由其潜在的特征而决定，这些潜在特征包括：工作动力、工作态度、个人价值观等。后面的内容将解释这一问题。 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 1、选错人的代价 （1）企业的代价：招聘成本+培训开发成本+人员流动成本、组织绩效低 （2）员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低 2、人力资源管理的目的 ? 岗位与人的匹配，关注的重点从过去单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。 备注：盖洛普（Gallup George Horace ）简介 ? 美国数学家。抽样调查方法的创始人、民意调查的组织者。创立了盖洛普咨询公司，专门从事市场研究和市场调查，是世界上最大的民意调查和管理咨询公司，在20个国家设有40个分部，90年代进入中国大陆。 微软的人才素质观：选对人比培养人更重要——要选择什么样的人？ 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对、快速反应 第四章 胜任特征模型 ?第一节 胜任特征模型概述 ?第二节 胜任特征模型的构建 ?第三节 胜任特征模型的应用 教学目标 ?1、掌握胜任特征的定义和构成要素 ?2、掌握胜任特征模型的概念和类型 ?3、了解胜任特征模型的构建流程 ?4、掌握行为事件访谈法的特点 ?5、了解胜任特征模型的应用 第一节 胜任特征模型概述 ? 一、胜任特征的起源和发展 （一）学者的研究 约翰.弗莱纳根（John Flanagan, 1954）：1941-1946年研究美飞行员绩效问题，1954年创立关键事件技术，是胜任特征研究的先导。 麦克里兰（David C. McClelland, 1973）：最早提出胜任特征研究。智力与成功没有必然联系，倡导用胜任特征取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法。20世纪70年代他运用行为事件访谈法（BEI）为美政府甄选情报信息官，得出该职位素质：跨文化人际间的敏感性。 理查德.鲍伊兹（Richard Boyatzis, 1982）：在《有效管理者》一书中首次提出胜任特征模型开发，归纳出优秀管理者的胜任特征集。 莱尔.斯潘塞（Lyle M. Spencer）和塞尼.斯潘塞（Signe M. Spencer, 1993）：胜任素质是产生高绩效的人的潜在特征，提出素质的冰山模型（The Iceberg Model）。 （二）政府、社会机构及企业应用 20世纪70年代，McBer Company与美国管理协会（AMA）根据1800名管理者表现，界定了成功管理者的工作素质。如著名公司IBM、ATT。 国内的研究发展。时勘等（1998）：通信业高层管理者的胜任特征模型；王重鸣，陈民科：不同层次管理者的胜任特征结构差异；2004年后进入快速发展期。 二、胜任特征的定义 （一）胜任特征（Competence VS