培训体系设计与导入-20150825-final.pptxVIP

培训体系设计与导入目录一、培训体系构成概述二、培训管理系统的建立三、培训需求系统的建立四、培训课程系统的建立五、培训执行系统的建立六、培训转化与评估系统目录一、培训体系构成概述二、培训管理系统的建立三、培训需求系统的建立四、培训课程系统的建立五、培训执行系统的建立六、培训转化与评估系统一、培训体系的构成概述1、历史上的四次培训革命四次培训革命1师徒制2技能培训3管理培训4全价值链培训第一阶段原始培训第六阶段未来培训第五阶段全价值链培训第二阶段古典培训第三阶段传统培训第四阶段现代培训一、培训体系的构成概述2、培训体系的结构及内容培训体系管理系统需求系统课程系统执行系统转化评估系统谁来培训什么培训培训什么怎样培训培训怎样目录一、培训体系构成概述二、培训管理系统的建立三、培训需求系统的建立四、培训课程系统的建立五、培训执行系统的建立六、培训转化与评估系统二、培训管理系统的建立2.1培训机构的资源匹配——人二、培训管理系统的建立2.2 培训机构的资源匹配——财专项预算支持，专款专用预算方法比较法与同类同行比较确定；比例法确定占某一数量的比例；需求法根据培训项目计算汇总；人均法按人均费用计算；推算法利用过去数据推算；二、培训管理系统的建立2.3 培训机构的资源匹配——财资金分配原则：① 优先重大事故或隐患的削减排除② 优先关键绩效部门的能力提升③ 业务部门优先于服务、事物性部门④ 管理人员、专业人员重于一般员工培训二、培训管理系统的建立2.4 培训机构的资源匹配——物培训基础设施及物料类别项 目备注场地多媒体教室、训练场、实验室、工作现场等设备计算机、投影仪、幻灯机、摄像机、照相机、录音机、DVD、白板、音响、信息系统等资料文件、档案、书籍、音频、视频、图片、样品、课件等二、培训管理系统的建立3、内部讲师团队的组建讲师性质讲师级别讲师来源专职讲师兼职讲师储备讲师见习讲师初级讲师中级讲师高级讲师资深讲师首席讲师管理层专业技术人员资深员工优秀员工典型员工专家顾问同行目录一、培训体系构成概述二、培训管理系统的建立三、培训需求系统的建立四、培训课程系统的建立五、培训执行系统的建立六、培训转化与评估系统三、培训需求系统的建立1、培训需求分析模型基于战略（组织）基于职能（流程）基于职责（岗位）需求分析基于问题（短板）基于员工（个人）外部环境总体经营环境行业环境市场环境竞争环境内部能力与资源核心能力核心资源战略选择经营范围企业战略战略态势业务层次竞争战略人力资源战略企业文化三、培训需求系统的建立(1) 培训需求分析模型 ——基于战略依据战略可以设计、开发出企业能力素质模型，进而确定培训需求。假设性示例核心价值通用的专业技能三、培训需求系统的建立 基于战略关键成功要素与企业能力的分析，设立企业能力素质模型； 按照模型纬度，确立具体指标项及各阶标准；专业技能领导能力假设性示例三、培训需求系统的建立基层正副经理本部主管基层主任基层主管基层班组长不同的岗位具有不同的能力素质模型要求，这就构成了各岗位的培训需求；课程系统就是建立一系列的内部课程模块来帮助各级员工达到岗位的能力素质要求；小班负责人三、培训需求系统的建立(2) 培训需求分析模型——基于职能财务管理类人力资源类经营管理类市场营销类行政管理类由现有的组织模式、职能分工，结合价值链分析，可由此产生出基于职能（流程）的培训需求。战略规划类工程管理类风险管理类法律类技术类三、培训需求系统的建立(3) 培训需求分析模型——基于职责① 确定待分析岗位② 列出岗位职责清单③ 评估岗位职责类别④ 履行职责所需知识、技能、素质⑤ 归纳汇总，形成岗位培训需求三、培训需求系统的建立基于职责的培训需求分析 部 门： 岗 位：工作内容　职责类别职责知识技能素质/态度核心职责　　　　　　　　　　　　　　　　一般职责　　　　　　　　　　　　培训需求　　　　从重要性、频率、难度三个方面评估职责三、培训需求系统的建立(4) 培训需求分析模型——基于员工① 确定待分析员工② 综合评定员工现有绩效或能力③ 与预期工作绩效及岗位能力要求进行比较④ 确定绩效或能力的差异、差距⑤ 归纳汇总，形成员工的培训需求三、培训需求系统的建立基于人的培训需求分析部门： 岗位： 姓名：类别项目现实状况岗位要求培训需求知识技能素质三、培训需求系统的建立(5) 培训需求分析模型——基于问题① 确定企业典型问题或短板② 识别产生问题的关键因素③ 分析知识、技能、素质对关键因素的影响④ 确定需改善提升的关键因素⑤ 确定能改善提升的关键因素的知识、技能、 素质，归纳汇总形成解决问题的培训需求三、培训需求系统的建立基于问题的培训需求分析主要问题：影响问题关键因素子因素