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家族企业中非家族核心成员叛离行为研究 　　摘 要：家族企业由于自身能力的原因或融资的需要，不得不寻求非家族成员的帮助。而以职业经理人为代表的非家族核心成员往往没有足够的忠诚度。非家族核心成员是家族企业重要的人才资源，研究其叛离行为并进行防范对家族企业的健康发展有非常重要的意义。以宁波A股份公司为案例背景，重点研究以职业经理人为代表的非家族核心成员对企业的叛离行为以及防范措施。 　　关键词：家族企业；非家族核心成员；叛离行为 　　0 引言 　　家族企业对我国经济的发展做出了重要的贡献，但因其家族和企业两个系统的交织而呈现出与非家族企业与众不同的特征。依据文献研究，家族企业有着独特的优势，比如，更加关注企业的持续发展和稳定，反应迅速以及凝聚力较强的家族精神等，当然，技术、人力和财务资源缺乏、任人唯亲和保守主义等也制约着家族企业的长期健康发展，因此，不得不主动或被动地寻求非家族成员的帮助，其中，职业经理人这个群体在家族企业中的作用越来越明显。但是，家族背景使得家族企业的管理与非家族企业的管理存在很大不同。家族与非家族成员间的委托代理关系受到多种因素，诸如：彼此信任度、股权、控制权以及管理权等的深刻影响。家族成员与非家族成员的矛盾冲突也日益成为关注的焦点。而核心家族成员的叛离对家族企业的危害更加严重。 　　浏览家族企业的研究就会发现，至今还没有对家族企业的定义有一个权威的阐释。美国学者克林·盖克尔西认为，某一企业是否是家族企业，依据是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少来确定。这一定义强调企业所有权的归属。储小平和李怀祖认为，家族企业是家族资产占控股地位，所有权和控制权紧密的持有在家族中，企业上市后，家族成员对资产和经营管理保持临界控制权。本文依据案例研究的特点，采用英国胡佛汉顿大学教授Yong Wang博士的定义，家族企业是50%以上股权掌握在一个家族手中；并且/或者一个单一家族有效地控制着企业；并且/或者主要的管理者来自同一个家族。 　　本文中的非家族核心成员指的是，在家族企业中控制或拥有企业的核心资产或核心运营价值，对提升企业的竞争力或企业的运营起着非常重要作用的关键人物。例如企业职业经理或技术骨干。这类人是家族企业的重要人才资源。 　　诸多学者研究了职业经理人的背叛，大多指的是侵吞企业财产、为己牟利的违法行为。本文中的“叛离”就是指非家族核心成员在掌握家族企业的核心运营价值后，离开该企业并自创或者与他人合营新的企业，该企业与原家族企业构成直接竞争关系。 　　这类核心运营价值可能包括家族企业的核心技术、盈利模式、供应商和客户关系乃至管理模式等。叛离者利用其熟悉的原家族企业的核心价值，可以迅速复制出与家族企业业务一致、管理模式类似的其他企业。这类企业具有后发优势，体现在供应链的建立成本低、管理模式建设成本低、研发成本低等优势，与原家族企业构成了直接竞争关系。此外，非家族成员还可能采取一些不道德行为，比如带走家族企业的员工、技术泄密、跳槽到竞争对手等，对原家族企业造成了很大的威胁。 　　目前家族企业研究中单独对叛离行为的研究较少。就家族企业非核心成员的叛离问题，虽然至少在国内家族企业现象非常普遍，但相关学术研究比较少。本文通过案例分析对家族企业非家族核??成员叛离行为进行研究，利于家族企业建立叛离防范机制，在大幅降低叛离风险的同时，最大程度地激励非家族成员。与此同时，提高非家族成员对家族企业的忠诚度，以及两者的信任度，更有利于降低家族企业潜在的竞争风险。 　　1 叛离原因分析——以宁波A股份有限公司为例 　　笔者团队对宁波A股份有限公司高层领导王某和叛离者蒋某（宁波A股份有限公司原销售部经理，与合作伙伴创立宁波Y塑料机械有限公司）进行实地访谈，并结合文献研究，对叛离原因进行分析，然后对症治疗，依据叛离原因建立叛离防范壁垒，从而为企业提供一些参考和建议。 　　1.1 晋升机制不公平，职业发展前景受阻 　　非家族核心成员相对于普通员工来说，对于自我实现的要求更甚于物质的激励。公平的晋升机制有利于提高他们的工作满意度和个人发展满意度。而家族企业往往更加重用家族成员，在出现高级别的岗位空缺时，首先考虑亲属，而不是能力贡献较高的非家族核心成员，积极性受阻而滋生叛离情绪。 　　宁波A股份公司原技术科副科长也是技术骨干的周某，自公司创立初期带领技术人员攻克多个技术难题，为产品创新做出里程碑式的贡献。虽给予物质激励，但是几次升职请求都被压了下来，技术科长一直由不得人心的董事长的亲属担任，从而萌生退意。用人机制不健全，企业对员工的管理不是靠制度,而是靠地缘、血缘、亲缘等作管理纽带来维持。 　　1.2 家长式集权管理，信任资源缺乏 　　美国经济学家福山认为:华人社会是一个低信任度的社会, 华人企业家只信任与自己有血缘关系的人而不信任家庭