国有企业人力资源管理存在问题及应对策略.docVIP

国有企业人力资源管理存在问题及应对策略 　　【摘 要】提出国有企业人力资源管理存在的问题，分析国有企业人力资源管理问题的应对策略。 　　【关键字】人力资源；国有企业；问题及对策 　　在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的。人力资源作为各种社会资源的核心，受到的重视程度越来越高。国有企业作为国家战略和经济的命脉，若要不断取得发展和壮大，就必须采取一系列有效措施和手段，重视人力资源管理，以实现效益最大化。 　　一、国有企业人力资源管理存在的问题 　　1、人力资源开发与管理理念落后 　　长期以来，受计划经济体制及社会形势的影响，一方面国有企业受控于政府管理和宏观调控，只重视和考虑解决生产、技术、资金等问题，而忽视以人为代表的其他社会资源的重要性，把人视为固有劳动力，需要时就让其发挥作用，忽视人力资源的开发和使用；另一方面行业长期缺乏对人力资源以及人的特性的研究。由于我国人口多，人力资源长期处于一种饱和状态，造成了对人的资本性的忽视，忽略了人的能动性和创造性，尤其绩效考核、激励约束等手段都长期止步不前，使得人才进不来，出不去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。国有企业人力资源管理也仅停留在“人事管理”上，虽然个别企业在机构上设立了人力资源部，但效力还未从根本上转变到人力资源管理上来。 　　2、分配机制不够完善 　　平均主义和激励作用弱化是国有企业人力资源管理中存在的共性问题，国有企业在工资、奖金、奖励等物质激励方面没有更好地体现出“效率优先”，薪酬分配结构缺乏与时俱进，薪酬设计未能有效地和员工工作绩效结合，连带发生一系列问题，如出工不出力、工作效率低、人员外流等。奖惩不分明，也导致员工认为“干多干少一个样，干好干坏一个样”，挫伤了员工的积极性和主动性，造成了企业效率的低下。 　　3、人力资本投资不足 　　人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加。我国国有企业管理者大多缺乏人力资本的投资意识，只关心眼???，轻视员工培训，很少作长期的人力资源预测、规划和开发。国有企业培训制度的不健全和培训工作流于形式，使培训内容枯燥，考核脱离实际，培训效果也并没有真正达到培训的目的。同时，国有企业经营者也存在人员变更频繁的影响，从而使经营者忽视对企业人才的培养和人力资源管理制度的建设，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用。 　　4、选拔机制欠缺，人才流失严重 　　在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下，有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件。国有企业的经营者能力强、素质高、想干事、能干事，则企业可能在现行体制下得到好的发展和推进，一定程度上弥补了企业管理体制上的缺陷。相反，企业经营者不具备很好的思想和能力，则企业经营就难免困难重重，举步维艰。由于缺乏有效合理的人才任用和选拔机制，国有企业优秀员工不能脱颖而出，员工按资排辈现象严重，未免人才流失情况严重。而且，越是脱离企业的人才，却恰恰是企业发展急需的管理和技术人才，甚至是骨干技术工人。同时，企业中一些岗位普遍存在冗员，员工工作效率低，国有企业“人才强企”战略难以得到落实。 　　二、完善国有企业人力资源管理的对策 　　1、建立科学的人力资源管理理念 　　要建立“以人为本”的科学理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘。尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系。让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。建立灵活的竞争机制，真正实现人才选拔的公开、公平、公正，使国有企业能够引进需要的人，淘汰富余的人，使管理干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制得到建立。人力资源管理是现代企业管理的核心，国有企业经营者应接纳先进管理理念，并将理念运用到企业的管理活动中。 　　2、推进分配机制的公平合理 　　分配机制的公平合理是解决激励不足的最有效手段。国有企业经营管理者，应善于对员工进行激励，鼓励员工积极主动完成自己的任务。根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。同时，不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。合理分配除了要确保员工的工作安定，保证劳动力的再生产，更要能有助于提高员工的能力，让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。因此，国有企业需改变就业“铁饭碗”和分配“大锅饭”，从根本上不再排斥竞争和个人才能的发挥。 　　3、完善企业人才的选拔考核机制 　　国有企业应逐步改变用人