我国企业知识型员工激励方法研究.docVIP

摘要：知识经济的发展，使得人力资本在社会经济发展中的地位获得空前提高，使得掌握对企业发展至关重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，相反还有了某种主动权，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业是否能够健康顺利发展。在完全以知识为资源的企业，知识型员工甚至可以决定企业的存亡。因此，如何有效地吸引、留住和激励知识型员工，充分调动他们的主动性和积极性，己成为我国高新技术企业人力资源开发与管理的重心，也成为高新技术企业可持续发展的一个核心命题。本项研究将在老师的指导下，收集、借鉴相关的研究资料，采用定性分析与比较分析研究相结合的方法，首先对我国知识型员工激励现状进行分析，最后，对构建我国知识型员工有效激励机制做出初步探讨。 关键词：知识经济，我国企业 知识型员工，激励方法 1 研究背景 从某种意义上讲，知识型员工的管理就是激励，就是如何激励知识型员工，提高他们的积极性、主动性和创造性，使他们能够发挥出最大的生产率。知识型员工的生产率成为企业竞争优势的决定因素，因此如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.1 知识型员工定义 关于知识型员工的概念，国外学者给出了不同的定义，彼得·德鲁克， 1959 ，彼得 · 德鲁克 (Peter Drucker) ， 1982 ，弗朗西斯 · 赫瑞（ Frances Horibe ）， 1995 。关于知识型员工的定义应用的最广泛的是（彼得·德鲁克， 1959 ）给出的定义，他认为 : 知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。概括一点说，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。另外，还有许多著名的学者、科研机构给出了知识型员工的定义。美国著名的管理学家彼得 · 德鲁克 (Peter Drucker) 提出了知识工作者 (knowledge worker) 的概念：知识型员工是指 , 一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率 , 另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞 (Frances Horibe) 认为 : “知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计一给产品带来附加价值。国际著名咨询企业 -- 安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入创造力和权威来完成工作而知识型员工主要包括 : 专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级经理。 由以上的论述可以看出，虽然各位学者和研究机构就知识型员工的定义在表述上不尽一致，但其基本内容的却差不多。 1.2 知识型员工激励约束因素调查研究 关于知识型员工的激励因素，国外许多研究机构、大型公司和知名学者做了大量的调查研究，玛汉·坦姆仆， 1960 ，西门子公司， 1982 ，安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院， 1989 ，哈佛大学劳伦斯 ? 顾伦纳 教授， 1995 加拿大澳康人力资源部， 1997 ，美国通用， 2001 。总结出了影响知识型员工工作绩效的诸多因素。 1 ）玛汉·坦姆仆的调研结果知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是 : 个体成长 ( 约占总量的 34%),_ 工作自主 ( 约占 31%) 、业务成就（约占 28%) 、金钱财富 ( 约占 7%) 。玛汉·坦姆仆的研究说明，知识型员工更加重视个体的成长，事业的成功和工作的自主性，而不是我们所通常认为的金钱 136 。之所以有这样的研究结果，可能是因为玛汉·坦姆仆所作的研究是在美国，并且调查的样本大都具有较高的薪金，所以金钱不再是他们所追求的东西。 2 ）安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院的调研结果安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年的研究，调查了美国、日本和澳大利亚多个行业 858 名员工，其中包括 160 名知识型员工。分析结果为 : 激励知识型员工的前五位因素是报酬，工作性质，提升，与同事的关系和影响决策。 3 ）哈佛大学劳伦斯 ? 顾伦纳教授对企业高层管理人员的调查研究发现个体因素在知识性员工中的激励占有很大的份额。个体因素包括：对个体的激励，个体之间的思维方式、推理判断能力、社交能力、分析问题的方式、文化背景及个性、年龄的不同，决定其行为方式的不同，这些差异都会影响到激励的效果。他建议企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑