薪筹的设计的方案介绍.doc

薪筹设计方案介绍薪酬1.1薪酬及其构成薪酬（Compensation）,是员工因对组织（这里主要是指企业）提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。企业对员工的报偿，除货币形式，它还包括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会、动听的头衔、较为引人注目的名片、配备良好的私人秘书，等等。工资(Wage)，狭义地说主要是指付给劳动者的货币形式的报酬。广义的工资从内涵上看，包括劳动者货币形式与非货币形式的报酬；从外延上看，包括所有劳动者的报酬。在我国，通常人们所理解的工资，一般为此广义上的工资。薪水（Salary）或薪俸、薪金，一般是用于那些每日、每周工作的时间较长，需要训练和特别能力的服务而支付的固定性报酬，尤其付给政府官员、高级职员、办事员等“白领”职员的报酬。奖金（Incentives）,是组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬，包括红利、利润分享、通常所说的奖金等。理论上或严格意义上的奖金如上所述，实际生活中的奖金一般较为宽泛。实际生活中的奖金可以分为两个部分：（1）员工做一般努力甚至是低于一般努力也可以得到的“奖金”，这实际上是从工资或薪水中扣出，以奖金形式发放的工资或薪水；（2）严格意义上的奖金。即在实际生活中，组织对奖金作如是“泛爱主义”的处理，这基本考虑还是为了最大限度地调动最广大员工的积极性。津贴（Subsidy）,是指对工资或薪水等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会有些人看来不太体面的工作；等等。1.2 薪酬赖以成立的深层次条件从组织的角度来看，其所支付给人力资源所有者的部分为严格意义上的薪酬，需同时具备以下两个条件：第一，薪酬的接受者为组织做出了相应的贡献。这一条件本身有两个方面的含义，即薪酬的接受者为组织做出了贡献且是与薪酬相应的贡献。当然，在实际的操作中要求的是，组织支付给薪酬接受者的是与后者的贡献相当的货币或实物等。第二，薪酬能成为奖励因子。薪酬一般来说在总体上是能够成为奖励因子的。依照行为科学的基本原理来分析，人们选择工作而不是选择闲暇，其基本动机应该是为了以劳动或劳务作为等价物，来换取组织支付的薪酬（货币形式的和非货币形式的等）。不过，在实际生活中，很难说组织支付的所有的货币或实物等，都能产生相应的奖励作用。有时，组织的一项支付，不仅是对相当一部分薪酬的接受者产生了相反的激励作用，甚至可能在总体上产生的是相反的激励作用。强调薪酬能成为奖励因子可以逻辑地得到两个结论：其一，组织应该寻找薪酬可能成为或在一定程度上成为无回报的投入的原因。其二，组织应该拓展薪酬的领域。只要能对薪酬的接受者产生奖励作用，组织以及其管理者所做的一切，都可以看作是薪酬。无论是有形的还是无形的，无论是管理者的红包还是管理者的一个微笑。1.3 薪酬的功能第一，使组织原有的人力资源尤其是高质量的人力资源不至于流失。第二，可以使组织随着事业发展的需要吸引到必要的高素质人力资源。第三，可以使组织的人力资源存量和增量的潜力得到较为充分的发挥。第四，可以使组织中每一人力资源个体的潜力得以放大。从动态上来看员工激励的最重要方面，是组织通过其薪酬管理，创造向上的文化氛围，使每一个员工处在这样的氛围中，能自觉地提高自己的潜质。1.4 薪酬的分类依薪酬的发生机理，可以把薪酬分为内在的薪酬和外在的薪酬。内在的薪酬产生于工作者的工作本身，这是指工作者把工作本身当作一种商品或消费品。工作者把工作的全部内容均作为是商品或消费品的情况可能是极为少见，但将工作中的部分内容看作是商品或消费品的情况则可能在一定程度上具有普遍性，具体包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由地安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动；等等。外在的薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。外在的薪酬又可以由以下几个基本的部分组成：第一，竞争性的货币性薪酬。第二，福利性薪酬。第三，非财务性薪酬。非财务性薪酬项目主要有：（1）较舒适的办公室；（2）较感兴趣的指定工作；（3）业务用的名片；（4）动听的头衔；(5)私人秘书；（6）良好的工作氛围；（7）良好的人际关系；（8）主管的鼓励性的微笑；等等。我们可以用图1.1来大体描绘薪酬地这一种分类。2此外，还可以依薪酬是否取得直接的货币形式，将其分为货币性的和非货币性的；或依薪酬量界定的基本数据，将其分为主要是计时和主要是计件的；等等。 图1.1 依薪酬的发生机理对薪酬的分类1.5 薪酬与激励激励的基本目标关系到人们需要的内