研成顾问如何应用品牌促动高发展121p.ppt

（四）必须建立适合于品牌成长的人力资源体系 1、如何控制品牌？ ——必须有相应的人力资源作为保障 技术人才 经营人才 管理人才 人力资源的根本问题是： 企业机制问题！ 机制改革的核心是： 1、机制合理； 2、财务公开； 3、利益合同化。 解决人才资源的出路是什么？ —————亿万富翁1-2个 —————千万富翁8-10个 —————百万富翁15-25个 —————十万富翁30-50个 …… —————其它（大量） …… 不同层次的人员结构 对应的收入结构 企业分配体系金字塔图 数据来源：研成顾问机构研究院 2、名牌企业的人力资源状况 —————二十年以上工龄的占1~3% —————十五至二十年的占3~6% —————十年至十五的占8~15% —————五至十年的占15~20% —————二年以下的占5~10% …… 人才层次视企业年龄而不同，以三十年的企业为例 老员工、核心员工 企业人力资源结构金字塔图 数据来源：研成顾问机构研究院 名牌企业优秀员工价值转换图 主管 高级主管 部门经理 副总 总经理 职位（后） 本企业一年以上 业内较好找工作 E类 一般职员 本企业二年 增值50% D类 主管 本企业五年 增值二倍以上 C类 高级主管 本企业六年 增值五倍以上 B类 部门经理 本企业八年 增值十倍以上 A类 副总 工作年限 增值幅度 类型 职位（前） 数据来源：研成顾问机构研究院 3、如何招聘中高级人才？ 招聘的渠道：员工介绍、朋友推荐、猎头公司、报纸、网络 聘人的原则：具有开放积极的心态、很好的适应性、很强的创业精神、有超越自我的目标。 招聘高级员工的要领： 直觉占30% 考试占20% 以往业绩占40% 外调核实占10% 数据来源：研成顾问机构研究院 招聘高级员工特别注意事项： 1、个人身价与承担责任正比关系； 2、十年内变动工作超过三次； 3、个人的人际关系网； 4、是否投入型工作的人； 5、家庭关系（家庭责任）； 6、是否有正义感； 7、列入不受欢迎地区的人。 数据来源：研成顾问机构研究院 说明：在未来20年内，利益主义还是“排头兵”。 待遇收入 占60% 与自己事业相关 占15% 对企业的 发展前途占25% 高级人才对各方面的要求（看重率） 数据来源：研成顾问机构研究院 4/5买了房 35-45万 企业发展前途等 2次 10%三次以上； 30%二次以上； 60%无跳槽记录。 6 研究生 1/3买了房 18-21万 比较后进入 2次 10%四次以上； 30%三次以上； 30%二次以上； 40%无跳槽记录。 6 大学 1/5买了房 8-15万 进去再说 3次 20%五次以上； 10%三次以上； 40%二次以上； 30%无跳槽记录。 5 大专 稳定性 个人财富 要求倾向 跳槽次数 工龄（年） 学历 一般性人才（部门经理）观念现状 4、人才的稳定性 数据来源：研成顾问机构研究院 企业主对中高级管理者的信任度（不含国营） 德50%才50% 三年（上海人） 18个月（上海人） 一年（上海人） 中级 德40%才60% 五年 三年 二年 中级 德70%才30% 六年以上 四年以上 二年 中级 德50%才50% 三年（广州人） 三年（广州人） 一年（广州人） 中级 德40%才60% 四年以上 二至三年 一年 中级 德50%才50% 四年（上海人） 二年（上海人） 18个月（上海人） 高级 上海 德35%才65% 六年 四年 三年 高级 潮州 德90%才10% 八年以上 五年以上 三年 高级 深圳 德55%才45% 四年（广州人） 三年（广州人） 16个月（广州人） 高级 广州 德70%才30% 五年以上 二至三年 二年 高级 北京 看重比 信任 比较信任 初步信任 级别 地区 …… …… …… …… 100% 75% …… 50% 40% 30% 25% 优秀员工流失率 已有10多年 约100亿 科龙 …… …… …… 不超过5年 --- 爱多 已有10多年 150亿 美的 已有15左右年 近200亿 海信 已有近15年 300多亿 TCL 已有近20年 700多亿 海尔 企业寿命 销售额 企业名称 想大大不了 ——钱是靠人赚出来的 员工流失与企业规模反比图 数据来源：研成顾问机构研究院 5、如何与管理干部和技术人员签合同 例：《项目经理聘用合同》 个人事业发展计划书 没有案例库，企业的品牌子管理部门、推广部门和销售部门的培训将缺乏实用性，成本居高不下，也会造成人员流动频繁，成了“黄埔军校”。 （五