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基于心理契约船舶行业知识型员工激励问题研究 　　船舶制造业作为国家重型装备制造业实力的体现以及综合国力的象征，自古以来在经济、军事和科技领域扮演着重要角色。特别是21世纪以来，在国家的重点扶持和发展下，船舶行业成为推动国民经济迅猛发展的强大推动力。而与之有着密不可分关系的特殊工作人员——知识型员工的有效管理问题也越来越受到社会的广泛关注。知识型员工不同于普通劳务员工，他们拥有显著的性质特征，我们不能沿用传统的强制性管理策略和薪金合同来约束知识型员工，而应当学习并吸收西方基于心理契约的知识型员工激励政策，不断改革创新以适应工作中出现的新情况和新问题。 　　一、心理契约的概念 　　心理契约（Psychological Contract）一词最早是由Argyris在其所著的《理解组织行为》此书中提出，用来描述雇主与雇员之间的隐性和非正式的默契关系。学者Levinson认为心理契约是一种这样的状态，虽然没有经雇员和雇主说出或者写在纸上成明文规定，即所谓的非合同、隐性的，但双方都对对方抱有各种期望。之后美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）的观点“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”这种心理契约同样拥有一般契约或者承诺的性质和作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。应用于当代商业管理我们可以这样理解：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约那样加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。心理契约与劳务合同不同，有主观性、责任性、动态性、相互性等显著特点。 　　二、船舶行业知识型员工心理契约分析 　　船舶行业知识型员工心理契约的结构特点和发展形势受诸多因素影响，但和其他商业部门知识型员工心理契约的结构内容有许多相同性质，主要影响因素都是在职时间、工作条件，且工作条件随时间而发生动态变化，所以船舶行业管理策略应重点关注如何满足知识型员工对工作条件和要求的问题上。知识型员工和企业部门的现实因素影响着心理契约的结构特征和发展形势，在其形成过程中又受到企业组织环境、管理策略、执行能力、反馈处理能力、雇佣关系等因素的影响，从而形成知识型员工的心理契约，并对员工归属感、忠诚度、工作满意度等结果产生影响。 　　三、船舶行业知识型员工心理契约的结构特征 　　船舶行业知识型员工的心理契约是一个复杂的心理结构，它具有主观性、个体性、动态性和社会性等特点，且受个体、组织、经济、政治、文化等因素影响，使得其结构特征较为多变，具体内容也包含许多方面，难以简单描述。因此，很多学者在分析总结心理契约的实例基础上将心理契约概括为两个维度，即交易维度（Transaction T）和关系维度（Relationship R）。伴随经济、文化的发展，后期又出现了发展维度（Development D）这一新因素。交易维度（Transaction T）指与物质交换有关的项目，主要包括高额报酬、绩效奖励、提升和发展等契约项目；发展（Development D）指企业给员工提供更加广阔的发展空间和相应的指导培训的责任，主要包括长期的工作保证、积极有效的职业培训以及平等的发展空间等；关系维度（Relationship R）指充分发展组织与个人的情感关系，组织部仅仅在经济方面给与相信的报酬，还应在生活中给予关心，平等对待每一位员工，以人为本，维护良好的人际关系。 　　船舶行业知识型员工心理契约是随在职时间动态变化的，因而会产生不同类型的知识型员工。根据在职时间长短一般可分为三种类型的员工：第一种是大学刚毕业或者毕业就职1-2年的知识型员工，这些新职员刚进入企业对周围环境感到陌生，归属感和工作安全感淡薄，急于寻求机遇实现自己的职业理想，因此易于脱离组织，在职情况极不稳定，交易维度与发展维度较高，称之为T-D型；第二种类型是工作3-8年的员工，这类员工已经拥有了一定的工作经验和社会经历，熟练掌握了所在岗位的技能，有一些还进入管理层，他们对自身条件有了更深刻的认识，更加明确自己的职业理想，更加希望得到组织的认可，心理契约处于过渡期，交易维度、发展维度和关系维度都很高，称之为T-D-R型；第三类知识型员工一般是在职工作8年以上，已经和组织融为一体，对所在岗位和组织比较熟悉和习惯，和组织的情感关系也很深厚，工作安全感强烈，比年轻员工更具有组织性和刻苦工作的精神，因而