浅谈如何提高公共部门人才招聘有效性.doc

浅谈如何提高公共部门人才招聘有效性 　　如今公共部门面临的社会问题复杂多变，公共部门人员不再像过去那样只简单地上传下达或下情上达，而是要具备处理诸如政治、经济、社会等问题的能力。因此，公共部门人力资源的获取面临严峻的挑战。也就是我们通常所说的招聘，提高招聘的有效性就成了摆在公共部门面前一个重要问题。所谓的招聘有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。【1】本文将从人力资源管理角度出发， 就现今我国公共部门人才招聘工作常出现的问题加以分析， 力图提出对策以提高公共部门人才招聘工作的绩效。 　　一、公共部门人才招聘的现状 　　公共部门招聘人员渠道比较单一，就是通过全国范围或是地方范围内的公务员招录考试。一般来讲就包括两个方面，外部招录考试和内部选拔。外部招录考试，就是每年一次的全国公务员招录考试和地方公务员选拔考试。相对于企业来讲，人才需求层次要更高，选拔范围也会更广。尤其是全国公务员招录考试，在全国范围内招聘选拔人才，比一般企业具有更广的人才筛选范围。内部选拔，一般来讲就是公务员的晋升考核，虽然现在也开始流行干部公开竞聘上岗，但是一般也仅限于机制内部人员的选拔，对社会人员的选拔力度还是很小。 　　二、公共部门人才招聘中存在的主要问题分析 　　公务员队伍是我国干部队伍的重要组成部分，由此公务员的选拔方式及内容成为了值得人们研究的内容。审视现行公务员选拔机制的运行情况，不难发现当中的一些重要问题，如何正确认识这些问题是当前公务员选拔面临的重大难题和首要任务。 　　（一）缺乏长远的战略规划 　　对于过去的一些公共部门来说，更加注重的是对部门发展的战略规划，而比较少有在人力资源方面希望能够达到的成就。但在实现公共部门宏观目标的过程中，人的因素恰恰是最不能忽视的，目标是由人来完成的，决策和计划是由人来执行的，组织中的财与物也是由人来进行控制与使用的，因此要人财物一起进行有效的规划，其中人的方面就是人力资源战略规划。而人力资源战略规划又是一项较为多变的工作，人的因素始终不如事物一般稳定，因此人的规划需要比财和物投入更多的时间与精力。若对人的规划没有办法达到一个较高的水平状态，将会导致组织中人的管理与财物的管理脱节，因此，在人才招聘的过程中，长远的人才战略规划是必不可少的。 　　（二）考试内容科学性和有效性 　　我国当前公务员的选拔机制中，笔试与面试是考察过程中的重中之重，但是目前我国公务员考试机制中存在着这样的问题：考试内容设置不合理、考试模式过分单一化。 　　1、 单一的考试模式，使职位与考试相分离 　　不同的公务员岗位对报考者的知识与技能的要求是不同的，而单一的笔试与面试模式使职位与考试相分离。在我国公务员的考试制度下，不同职业、不同岗位的人员接受相同内容的测试，其中专业的考察所占比很小，考试科目没有体现对职位分类的需要。现行的笔试与面试，主要都是考察应考者的基础知识，如对法律、政治、经济等方面的掌握情况，这些方面的成绩都可以通过做大量的习题与机械式的记忆来获得提高。因此这样选拔方式选拔出来的人才很有可能是“高分低能” 。 　　2、考试内容繁杂而不全面，重理论轻应用 　　公务员笔试内容涉及面广，但是专业性不突出，更多考察的是应考者的综合知识及数字运算能力，对应试者的应变能力、价值取向、心理素质及品质道德等方面的考察比较少。这种冗杂而不全面的考试很难测量出考生的真正水平，往往在考试中成绩优秀的人员在专业技能、实际工作中都并不能达到要求，这不利于发掘岗位真正所需的人才。【2】 　　（三）人才招聘途径单一，方法不当 　　1、组织对人才的招聘，若单纯只是靠考试或晋升考核的方式来进行，必定会错失许多合适的人才 　　随着信息技术的发展，人才在市场上的流动方式也越来越多元化，尤其是当下许多大学毕业生，需求工作的途径非常之多，而如果部门单纯的以某一种或者两种方式招揽人才，必定是无法高效的招募到符合自身要求的人才。其次，由于公共部门员工任职的终身制特性，所以一个职位上一次招录不好人员，意味着很长时间内这一职位得不到有能力人员的改进，这就不得不让我们在人才招聘的方式、方法上多做改进。【3】 　　2、招聘过程中所使用的方法也对人才招聘的效率产生很大的影响 　　很多公共部门单纯的只靠面试、笔试来进行人才招聘，有时候会因为太过于注重求职者的综合素质而忽略了其工作专业方面的能力，又或者有时候由于公共部门在安排面试人员上的随意性，导致了在面谈过程中显露出专业性的差距。面试是考察考生能力最直观的方式，也是考生和考官最注重的考试环节。但目前面试考官队伍素质参差不齐，工作主观性较强，存在面试内