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企业员工职业延迟满足感与负性情绪关系研究 　　摘 要： 本文主要目的是探讨企业员工延迟满足感与焦虑、抑郁的关系。研究方法主要采用职业延迟满足量表ODGS，Zung氏抑郁自评量表SDS，Zung氏自评量表SAS，对某企业800名在职员工进行问卷调查，采用spss19.0进行数据分析。分析结果有以下几点：（1）企业员工的抑郁水平、焦虑水平显著高于全国常模（t1=34.41，p 　　关键词： 职业延迟满足 负性情绪 企业员工 关系研究 　　自2010年1月23日富士康员工第一跳至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起了社会各界的关注。除了富士康集团管理机制、社会压力等方面的原因外，企业员工的个人心理特性也是一个重要因素，尤其是职业延迟满足因素。职业延迟满足决定了我们在工作中能否放弃眼前的小利益、小诱惑，克服困难、努力进取，以便将来获得更好的发展空间和成就，其重要应用价值逐渐成为心理学家和企业领导者所关心的热门课题。但由于职业延迟满足近些年来才刚刚引起相关领域心理学家的关注，尤其我国在此方面的研究才起步不久，有必要对职业领域的延迟满足进行更多方面的研究[1]。本研究主要探究职业延迟满迟与心理健康水平的关系及影响心理健康、延迟满足水平的因素，提高企业员工延迟满足能力，保持心理健康，实现职业成就，同时为企业员工管理提出建议，保持员工的稳定，人力资源优化配置。 　　1.对象与方法 　　1.1对象。 　　采用方便抽样法选取某企业员工800名进行问卷调查，发放问卷850份，有效问卷784份，有效率92%。其中男457例，女337例，有6人未填写；20～30岁321人，30～40岁229人，40～50岁166人，50～60岁44人，有40人未填写；在企工作时间，1～5年326人，6～10年214人，11～15年135人，16～20年121人，有4人未填写；岗位类型科研类80人，职能类228人，生产类304人，后勤类91人，其他类85人，有12人未填写，并且均排除精神疾病、严重躯体疾病及神经系统疾病患者。 　　1.2研究工具。 　　1.2.1一般情况。用一般情况调查表测量研究对象的年龄、性别、婚姻状况、岗位类型、在岗工作时间。 　　1.2.2 Zung氏抑郁自评量表[2]（SDS）由20个陈述句和相应问题条目组成。SDS与Beck抑???问卷（BDI）、Hamilton抑郁量表（HRSD），MMPI的“D”分量表的评分之间具有高和中度的相关性。 　　1.2.3焦虑自评量表[3]（SAS）由Zung于1971年编制，SAS适用于具有焦虑症状的成年人，具有较广泛的适用性。Spearman等级相关的系数为0.341，表明SAS的效度相当高。 　　1.2.4职业延迟满足问卷（ODGS）[4]由梁海霞和戴晓阳于2008年编制，共24个条目，包括职业延迟满足过程和延迟满足特质两大部分。 　　1.3统计学处理。 　　所有数据采用SPSS19.0统计软件包进行数据录入和统计分析处理。分别采用t检验，多重均数比较采用方差分析进行统计检验。 　　2.结果 　　2.1企业员工抑郁、焦虑水平与全国常模做比较。 　　784例企业员工SDS平均分为（54.11±10.05）分，与中国正常人1158例常模（41.88±10.57）相比，结果有统计学差异，SAS平均分为（49.58±10.09），与国内常模（33.80±5.90）比较，差异有显著性，具体见表1。 　　表1 企业员工SDS量表得分、SAS量表得分与中国常模比较（■±s） 　　2.2企业员工职业延迟满足水平在不同工龄间差异显著性检验。 　　结果显示，在职业延迟满足过程这一维度上，11～15年及1～5年工龄的被试满足过程的得分均显著高于15年工龄以上的被试。在职业延迟满足特质维度及总量表上的得分，差异不显著，没有统计学意义。具体情况见表2。 　　表2 企业员工职业延迟满足水平在不同工龄间差异显著性检（■±s） 　　2.3企业员工职业延迟满足不同岗位类型差异显著性检验。 　　结果显示不同工龄组被试总体和彼此之间得分的差异，具体情况见表3。 　　2.4职延迟满足感与焦虑、抑郁的相关性检验。 　　结果显示，焦虑、抑郁与延迟满足过程、满足特质、延迟满足总分均呈显著负相关。 　　表3 职业延迟满足感与焦虑、抑郁的相关分析（r） 　　注：**表示p 　　结果显示，焦虑、抑郁与延迟满足过程、满足特质、延迟满足总分均呈显著负相关。具有高焦虑特征的被试比低焦虑被试更倾向于选择短时间可得到，但却没什么兴趣的工作。这是因为神经质会对个体的延迟满足产生影响，原因是高神经质的个体往往更多地避免进行目标设定，同时会经历更多的负性情绪，如焦虑、愤怒、羞愧等，容易失去自我控制，导致