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薪酬激励机制中经济增加值作用研究 　　我国企业目前实行的薪酬激励制度，主要有两种：以传统的财务指标为基础的奖金激励机制和日益盛行的股票期权制度。传统的奖金激励制度是根据企业的经营业绩对管理者进行评价，并以预期业绩目标作为管理者薪酬分配的核心，在年终采用诸如净利润、每股收益、净资产收益率等指标进行业绩评价的基础上，根据目标完成情况来确定管理者的薪酬分配系数。但是这种薪酬激励制度存在不少弊端，例如净利润、每股收益、净资产收益率等这些作为评价依据的指标容易被经营者人为操作。传统的股票期权激励制度是在传统的奖金激励制度基础上的一个进步，由于管理者的期权价值是与未来的企业价值相联系的，这将使经理不仅注重企业当前的业绩，还要关注企业长期的发展，从而避免了短期行为。但也存在问题，如对管理层的业绩完成情况“只奖不罚”。当股票价格升至行权价之上时，期权持有者可以行权购入股票使自己获益；但当股价一直低于行权价时，持有期权的管理层却不会有任何损失，造成了管理层与股东只能同甘不能共苦的局面。因此，引入在国外被证明是行之有效的经济增加值（EVA）业绩评价指标是形势所迫。 　　一、传统的管理者绩效的考核标准及不足 　　管理者与员工不太可能与企业有共同的利益追求，高层经理不太可能与企业股东有共同的利益追求。经济学家将这类情况称为“激励不相容”：个体的利己行为不能产生利他的结果。现代企业管理和公司治理面对的基本问题，从本质上讲就是如何实现激励相容的结果，避免激励不相容。 　　由于管理者绩效的高低直接关系到其薪酬激励力度的大小，也就是说直接影响管理者的薪酬收入，同时，管理者在这方面的利益是与所有者有冲突的，即所有者要求管理者切实给企业带来经济效益才会愿意支付超额的奖金。为了很好地调和这对矛盾，引入一个双方愿意接受并且较为科学的业绩评价体系已迫在眉睫。在传统的业绩评价指标中，如：每股收益（EPS=净利/普通股数）指标虽然被普遍视为衡量短期业绩的重要指标，但因股票数量波动大而不稳定，这也是目前不如以前受重视的原因之一；股东??益报酬率（ROE=税后净利润/股东权益）虽然广泛应用于目标管理，但不能反映公司真实的经济业绩。现金流量指标广泛应用于业绩考评与股东价值计量，但这类指标没有考虑到资本成本这个影响业绩的重要因素。 　　用于业绩考评的常规财务指标，无论是会计利润、资本还是两者相结合的资本报酬率指标——ROA、ROI、ROE和EPS，共同缺陷都是没有考虑股权资本成本。投资报酬率的优势在于它能用于不同投资规模的企业、部门或项目的比较。但是，假如仅仅用投资报酬率来考核管理者的治理业绩，并以此作为对管理者实施奖励的基础，往往会促使管理者从自身利益而不是部门利益最大化的角度作出投资决策，从而拒绝那些报酬率低于期望值的项目，接受那些不经济的、侵蚀股东财富的项目。权益报酬率反映股东投入资金的回报，为税后净利与权益资本的比率。该比率既受股东关注，也受管理者关注，因为它是反映股东财富的一个显示器。但权益报酬率可能被歪曲，因为假如企业改变负债和资本的构成，就很难判定权益报酬率的升高或降低是由于经营还是财务原因。用权益报酬率作为治理指标，管理人员可能仅仅因为用负债替代了权益资本，改变了公司的资本结构而获得高奖金，管理者因而可能会接受负债融资的方案，而放弃那些必须用权益融资的项目。每股收益是一个企业一定期间的每股业绩。有时，增加的收益可能来自于不经济地追加投资，产生了不足以覆盖成本的回报。税后每股收益不仅受业绩大小的影响，还会受资本结构差异的影响，而资本结构在公司总部可控，在部门层次则是管理者的不可控因素，不利于部门管理者业绩的比较。基于传统业绩评价指标的不足，当前，理论学者与实务界都在寻求一种更加科学合理的指标来对管理者业绩进行考评，并以此来确定对管理者激励的大小。 　　二、经济增加值及其在薪酬激励中的作用机理 　　（一）经济增加值（EVA）的产生与发展 　　EVA即经济增加值（Economic Value Added）的简称，这个名词是美国著名的思腾思特公司创始人于1990年首先公开提出的，并于1991年创立了EVA绩效评价系统。按照思腾-思特公司的定义，EVA是指企业税后净利润减去投入的全部资本成本（主要包括计息债务资本和股东投入的资本）后的余额。其计算公式为：经济增加值（EVA）=税后净利润-资本成本【资本成本=投资资本×（投资资本回报率-加权平均资本成本）】，从上面的公式可以看出，经济增加值可以用来衡量企业的经营利润是否足以补偿所投入的全部资本成本。经济增加值大于零，表明公司管理者在经营中为股东创造了价值，股东获得了比其投入资本所要求的最低风险报酬高的价值。经济增加值小于零，显示了公司管理者没有创造出股权资本所要求的最低报酬，尽管在这种情况下，损益表上显示的利