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高校人事管理改革思考 　　[摘 要]目前很多高校还惯用传统的人事管理制度，官本位思想严重，没有实行彻底的“法治”，严重制约了学校的可持续发展。只有加快人事管理改革，从高校内部和社会外部各方面入手，创新人事管理制度，才能增强高校师资队伍建设，提高人才培养水平，促进高等教育及地方区域经济发展。 　　[关键词]高校；人事管理；创新 　　[中图分类号]G647.1 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）11 — 0122 — 02 　　人事管理是指对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和〔1〕。高校人事部门是行政管理层面的核心部门之一，它关系到高校师资队伍建设的方向、全校教职员工的切身利益，在高校管理事务中发挥着重大作用。高校“通过一系列法规、制度、政策、措施对内部教职工的具体活动及他们之间的关系进行组织、协调、控制、监督等管理活动，它以提高效率为目标，以竞争机制、更新机制、保障机制、监控机制、激励机制为基本内容。”〔2〕 　　一、高校人事管理改革应思考的问题 　　1.目前高校人事管理存在的问题 　　目前，很多高校习惯沿用传统人事管理制度，高层和中层领导不由自主地用行政权力命令下属，官本位思想严重，没有用科学的规章制度约束教职员工，更谈不上为教职工服务。本应“法制”的环境被“人治”代替，内部文件或政策制定不科学，执行一段时间就不得不大幅度更改。这种状况虽然几经改革，但各高校总体上采用的人事管理模式还是基本封闭的静态管理，从媒体上得知的高校面向社会公开招聘高层领导的事件毕竟只是少数，而且对应聘人员的级别也会做硬性规定，不是谁都有资格去竞聘。单一的人事管理制度高度集中了人才的使用权和归属权，人才流动不科学，个人价值难以充分体现。在高校，只要教师不犯重大的或原则性错误，就不会被清除出教师队伍，更不会被剥夺事业编制，依然享有各级财政“人头费”性质的拨款支持，即使员工工??不力，学校也不能随意将之开除，就造成了人员臃肿、效率低下、负担过重的局面。各高校即使是市直单位、省直单位，毕竟还有自己的主管行政机关，用人机制不能完全自主。由于用人终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展〔3〕。从教职员工的积极性、主动性和创造性这方面来讲，也淡化了主人翁意识和责任感，很难真正从主体的角度站在学校立场上思考问题，这必然会增加学校的管理成本。 　　2.高校人事改革中应明确的问题 　　在现有基础之上进行的高校人事管理改革，涉及到高校内部和社会大环境诸多方面，必须要先明确改什么、怎样改的问题，主要有以下六个方面：（1）高校人事改革要有明确的方向以及想要着力改变哪个方面；（2）高校人事改革的动力；（3）高校人事改革外部环境制约；（4）高校人事改革的内部条件；（5）高校人事改革的路径与策略；（6）高校人事改革的突破口。人事工作本身就是一项政治性、原则性很强的业务工作，高校人事管理工作更是应该纳入学校管理层、中层的研究范畴，甚至当做一门重要学科或课题进行深入研究，包括高校人事管理的内容、原则、方法等，高校应逐步建立适合自己院校实际情况的人事管理学研究体系，在现有基础上广泛开展对本院校人事管理研究的宣传工作，组织各方面专家研讨相关论题、各抒己见，为自己院校深入研究人事管理改革创新搜集更多、更有价值的基础材料。 　　二、高校人事管理改革需要创新 　　1.高校人事管理改革要有明确的方向。 　　无论是省管高校还是市直单位，都有自己的行政主管部门，但主管内容和范围不完全一致。高校的人事管理工作是由行政主管部门统一规范制度还是高校采取自主创新管理模式，都是有待探讨的问题。但不管是哪种模式，都不可能只采取单一的“管”或“不管”来解决问题。在一定程度上，高校有自己独立审核权和决定权，在面向上级主管部门申报时，行政部门应予以积极配合。另外，在高校的教师队伍中，教授、副教授、讲师等专业技术职务人员占据了大半部分，这些人员究竟应该按照岗位结构比例设置还是采取竞争淘汰制度？用人规模、成本实行预算约束还是编制约束？同样，这些问题的答案也不能用简单的二选一来回答，各种管理模式都有一定的合理性，采用的管理模式必须要符合本高校自身特点和实际情况，如果条件允许还可以将各种管理模式的优点集中起来，合理创新，只要有利于本院校教师队伍建设，有利于本院校各项工作顺利进行，有利于本院校建设和发展，都可以进行论证和实践。 　　2.高校人事改革的动力。 　　每一次改革都是建立在上一次改革的基础上，人心思定，但是到了一定发展阶段就进入