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江苏电力探索基于“五大”体系架构下工资总额分配模型 　　在国家电网公司2011年“两会”上，江苏省电力公司被确定为“五大”体系建设首批综合试点单位。公司在国网系统率先实施“五大”体系建设，对原有的组织架构进行了跨地域、跨单位的整合，为了更快更好地实现“两个转变”，为建设现代公司建立一个先进的制度支撑体系，江苏省电力公司打破了原有的以供电企业为主的组织结构，在这种背景下需要考虑新组织架构下不同种类公司工资分配的挂钩因素，建立科学的工资总额分配模型。公司成立了专项课题组，探索构建“五大”体系架构下的工资总额分配模型，通过发挥薪酬分配的导向作用，助力减员增效工作的实施，建立科学合理的分配模型，以更好地适应新的组织模式，挖掘劳动力潜能，形成适应公司发展和变革的工资分配模式。 　　确立研究目标 　　江苏省电力公司工资总额由基础工资和绩效工资两个部分组成。基础工资由实际职工人数、工资基准水平和工资总额系数共同确定，绩效工资与各单位的业绩考核情况挂钩。课题以工资总额系数的确定和运用为目标进行理论和实证研究。 　　构建不同类别单位的工资总额分配模型 　　针对“五大”体系架构下各类别基层单位业务特点和经营业绩，综合多方面因素，寻找激励员工和控制企业人工成本的平衡关系，构建不同类别企业的工资总额分配模型。形成与江苏省电力公司“五大”改革后全新组织架构相吻合的工资总额分配管理机制。 　　开发设计基于分配模型的应用软件 　　在工资总额分配模型的基础上，开发设计相应应用软件，使其可随公司发展思路的不断完善、经营业绩的不断提升、组织架构的不断完善进行灵活调整，以及时适应江苏省电力公司发展需要，在大幅提高工作效率的同时，全面提升管理水平。 　　明确研究思路 　　在对需求层次论、双因素论、激励需要理论、公平公正理论和公平激励理论等先进工资分配理论进行梳理，对法国电力集团、荷兰壳牌公司、英国石油、中粮集团有限公司、中国移动通信集团公司和中国石油天然气集团公司等成功企业工资总额分配动向进行研究的基础上，公司归纳出“??持以人为本原则、探索公平激励导向、实施分类管理手段和促成绩效挂钩理念”等四点符合江苏省电力公司实际工资总额分配工作的启示，根据战略导向原则、分类管理原则、相对公平原则、科学性与可操作性相结合原则进行研究内容的具体设计。 　　首先针对各基层单位的企业性质、业务特点等多方面的差异进行合理归并与分类。 　　其次，提取对工资总额分配有重要影响的几类因素，形成工资总额分配影响维度。 　　再次，选取每类影响维度的各项指标，构建工资总额分配指标体系。借助客观赋权和主观赋权相结合的方法，给出各项指标权重。同时，考虑管理和安全责任在不同类型企业的重要性，设计不同类型企业之间的外部关联系数（风险系数），得出各类企业的工资总额分配模型。 　　最后，结合未来工资分配改革可能的方向，对模型进行拓展、改进。 　　课题重点在于根据总体的设计思路结合关键领域法（KRA）定位工资总额分配影响维度，以及按照关键绩效指标法（KPI）确定关键指标形成最终的指标体系。在此基础上测度指标权重并进行实证计算。 　　具体实施方案 　　按照江苏省电力公司下属单位的性质和工资总额分配模式的相似度，将下属单位分为供电企业、检修公司和其他单位三个类别。 　　供电企业 　　供电企业工资总额指标体系划分为三个层次：第一层为供电企业工资总额指标体系；第二层为资产经营状况、人员状况、效率效益状况和地区差异四个维度；第三层是对维度的具体解释和全面的阐释，针对四个维度分别提取相应的指标作为最终影响工资总额系数的指标。权重的确定，采用变异系数法进行客观赋权，但是由于客观赋权法通用性和可参与性较差，通过对既得权重征求专家意见，引入主观赋权对其进行评估和修正，客观赋权和主观赋权相结合确立最终指标权重，见表1。 　　检修公司 　　检修公司与供电企业都承担着江苏省电力公司应完成的绩效考核责任。检修公司处理好各个分部（工区）的内部关联（内部关联系数）的同时，还应考虑到与其他类别基层单位的外部关联性（风险系数）。 　　检修公司工资总额系数=内部关联系数×风险系数 　　（1）内部关联系数。指标选取上，检修分公司从电力企业整体剥离，在各地设立检修分部（工区），与电力企业具有类似的组织结构。出于一致性的考虑，检修公司设立与供电企业一致的维度，指标依据检修公司实际状况而确定，工资总额分配指标体系维度权重设置同供电企业一致，指标权重设定方法采用同供电企业类似的权重确定方法，见表2。 　　（2）风险系数。将国家电网考核关键指标细化和分解到各基层单位，从经营效益指标、核心业务指标、运营管理指标等考核关键内容，安全生产方面、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传和依法治企等考核减项扣分方面，区分出