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第6章 招聘和录用 招聘和录用的含义 招聘是指在人力资源规划的基础上，依靠人力资源供需信息，通过一定渠道和手段并获取求职者补充组织空缺职位的活动和过程，这是人力资源管理的“入口”环节。 录用是指公共组织通过一定的人事测评手段，从应聘者中择优挑选出符合组织职位的人选的过程。 人力资源规划的核心：供需分析 需求分析 影响需求的因素 整体经济环境 政治压力：社会公众要求政府精简 科技进步 组织政策：政府职能的转变对人员要求减少 需求预测方法 德尔菲法 发展趋势分析预测法 比例预测法 工作负荷预测法 供给预测 供给预测影响因素 人口因素 经济因素 教育因素 政策因素：户籍管理制约着人才流动。 招聘途径 内部招聘 来源： 晋升:内部符合的人员提升到更高一级岗位 交流调配：平级职务间横向调动 内部公开招聘：向内部发布公开招聘公告 主要途径： 布告法： 推荐法 档案法。 外部招聘 广告招聘 校园招聘 职业中介机构 网络招聘 猎头公司 广告招聘 通过媒体向社会公开招聘人才的方式 广告的形式和内容 ：尽量能引人注意 广告媒体的选择：报纸、杂志、电视、网络 具体媒体的选择：南方周末还是参考消息 校园招聘 优点 毕业生素质高，可塑性强 供给数量大，有挑选余地 缺点 人员流失率较高 缺乏经验，需要更多培训费用 职业中介 形式：劳务市场、人才市场、人才咨询公司 好处： 招聘成本较低 容易挑选合适的人员 缺陷：可能存在欺诈行为 网络招聘 优点： 成本低廉 不受时空限制，受众面广，时效性强 求职者可以快速检索信息，提高应聘效率 缺点 网上信息可靠性不强，严肃性不足 猎头公司 特殊的中介结构，专门寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员。猎头公司不对个人收费，只对用人单位收费。 录用办法 笔试：开放式笔试和标准化笔试 面试： 心理测试 测评中心 面试 非结构化面试：开放式的谈话，没有固定模式和评判标准。 结构化面试：事前拟定好一系列问题和各种可能的答案框架。考官根据严格程序控制面试进程。 压力面试： 集体面谈 压力面试 压力面试是说有意制作紧张，以得知求职者将怎样面临工作压力的面试。面试人使用生硬的、无礼的压力面试问题故意使候选人感到不适，对于某一事宜或难题做一连串的提问，打破沙锅问究竟，直到没法回复。 心理测试 能力测试 一般能力测试：智力测试 特殊能力测试：针对某项职业需求的特殊技能进行测试。如灵敏度测验、音乐能力测验。 人格测试 投射法：让应试者看某种意义不明的刺激物，然后对刺激物进行联想，从而展露出潜意识的需求、动机和欲望。如墨迹测验。 自陈式问卷调查法 测评中心 情景模拟 公文处理 无领导小组讨论 演讲 情景模拟 将应试者置于一个真实的环境中，观察应试者处理模拟职位中出现的各种问题的情形，根据表现来判定其素质和操作能力。 公文处理 无领导小组讨论 由一组应试者组成一个临时小组，讨论一个给定的有待解决的问题。主考官观察每一位应试者的行为表现。 演讲 考官向应试者提供背景资料，说明演讲要求，给应试者10分钟左右的准备时间，要求应试者在规定时间内表明自己的观点和意见。这种测试可以展示出应试者的语言能力、逻辑思维能力和压力承受能力。 我国公务员录用制度和领导干部公开选拔制度 公务员考试录用制度的设计 领导干部公开选拔制度 公务员考试录用制度的设计 资格审查 基本条件：国籍、年龄、品行、身体条件、文化程度和其他条件 除外条件 因犯罪受过刑事处罚 曾被开除公职 有法律规定不得录用为公务员的其他情形 公务员考试录用制度的设计 录用原则 公开原则： 平等原则：分数面前人人平等 竞争原则： 择优原则 录用程序 发布招考公告 资格审查 公开考试 严格考察和体检 提出拟录用名单 备案或审批 领导干部公开选拔 公布职位、报考人员的资格条件 报名和资格审查 统一考试 组织考察，研究人选方案 党委讨论决定 决定任用、办理离职手续