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中国农业银行建立人力资源激励与约束机制研究报告 第一部分现代人力资源管理理论的主要内容一、人力资源管理的内涵及激励与约束的基本理论所谓现代人力资源管理，就是人力资源获取、整合、激励、控制、调整以及开发的过程。人力资源管理强调“以人为本”，认识人、尊重人、关心人、激活人；重视员工个人职业生涯设计，促进个人发展目标与企业发展目标的同步实现。人力资源管理包含两个要素：一是“外在要素”管理。包括员工录用、调配、考核、报酬、职位升降、教育培训等基本管理。二是“内在要素”管理。包括员工行为、员工心理、员工观念、群体价值观、企业文化、组织行为、领导行为、领导层建设以及企业战略规划等深层次管理。（一）人力资源激励与约束理论的主要内容。激励与约束机制是确立企业核心竞争力的基石，激励与约束理论是人力资源管理理论的核心和精髓。激励是指通过各种有效的方法，激发人的需要、动机、欲望，使员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。约束是与激励相对应的概念，激励本身也包含约束，它们之间相互作用，两者的本质是一样的，但约束侧重于利用法律法规和道德观念对人们的行为进行控 制，以规避经营风险和道德风险。激励与约束理论的要点是：１、注重对人的需求的研究。如马斯洛的需求层次理论，把人的需求由低向高依次排列为五个层次，即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，只有较低层次的需求得到了满足后，才能产生更高层次的需求。２、注重对人性的研究。如麦格雷戈的Ｘ－Ｙ理论，把人假设为Ｘ人（即“坏人”）和Ｙ人（即“好人”），对Ｘ类型的人要实行严格的管理，通过外部的刺激来提高其工作热情；对Ｙ类型的人要尊重、信任，努力创造和谐的工作环境和条件，使其在完成组织目标的同时，同步实现个人的奋斗目标。３、注重对影响人工作的因素分析研究。如赫茨伯格的“双因素”理论，把影响人工作的因素分为激励因素（即：成就、承认、工作责任、晋升、成长等）和保健因素（即监督、政策制度、工作条件、工资、同事关系、个人生活、保障等）。赫茨伯格认为，当员工对工作感到满意时往往归功于激励因素，而感到不满意时则常常抱怨保健因素。改善保健因素只能起到安抚员工的作用，不一定能起到激励作用，只有改善激励因素，才能提高员工的满意度。４、注重对激励过程以及人的行为取向的研究。期望理论认为激励效果取决于工作结果对员工个人价值的大小，以及员工对实现这一结果的可能性的判断；公平理论认为员工不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己的相对报酬，即与同事、同行、朋友以及自己的过去等方面相比较的报酬；强化理论认为当人们采取一定的行动时，如果行动的结果对他们有利，他们就会趋向于重复这种行为，如果行动的结果对他们不利，这种行为就会趋向于减弱或者消失。 根据对激励与约束理论的研究，可以把“人”假设为四种类型：一是“经济人”假设。认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了取得经济报酬；二是“社会人”假设。认为社会性需求（如同事关系、归属感、友谊等）的满足比经济上的报酬更能激励人；三是“自我实现人”假设。认为人除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望；四是“复杂人”假设。认为人是复杂的，需求是变化的，任何假设都不能适用一切人。（二）现代企业激励与约束的主要方式和发展趋势。针对人的不同需求层次、不同类型以及影响人们工作的不同因素，现代企业采取的激励方式也不同。一般分为利益激励、权力激励和精神激励。具体包括：物质激励、职务晋升、工作设计７、合同激励、荣誉激励、参与管理、学习培训、信任沟通等。约束方式通常分为制度约束（即外部约束）和道德约束（即自我约束）两大类。目前，建立人力资源激励与约束机制呈现以下发展趋势：１、从管理理念看，人力资源管理的重心已经发生转移。现代人力资源管理在注重“外在要素”管理同时，越来越注重“内在要素”管理，更多地参与企业战略规划，重视培育企业文化，更加集中于构建企业的人力资本优势，即人才优势。所谓人力资本（２０世纪六十年代美国经济学家舒尔茨提出了“人力资本”的概念），是指存在于人体中的知识、智慧、经验、技能、体能等含量的总和，与货币资本、实物资本并列为企业的三大资本。目前，人力资本概念已经引申为企业中起决定作用的经营管理者和专业人才。人力资本概念和人力资本产权理论的发展，赋予了现代人力资源管理新的内涵：人力资本是人力资源的核心，与企业所有者一样，可以获得企业的剩余控制权和剩余索取权，人力资本具有比货币资本更加重要的作用。这对我们重新认识人、重新审视知识劳动并建立相应的激励和约束机制具有重要的指导意义。２、从管理方式看，人力资源管理将更加趋于柔性和弹性。所谓柔性管理，是指改善工作氛围，建立良好的人际关系，增加对员工的信任度，尽可能地满足员工对