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案例六 某通讯科技有限公司（以下称通讯公司）和某家用电器有限公司（以下称家电公司）为同一集团下属的两家公司，两家企业用工人数多达1万多人，同为某开发区的特大型企业。2011年，两家企业都因为搬迁而发生了群体性事件。 通讯公司：该公司喷漆车间和移印车间由于环境污染问题，被环保部门责令整改。因此，公司计划于2011年9月1日把两个车间整体搬迁到苏州，并于7月24日出台了针对两个车间共计368名员工（其中正式员工83人、劳务派遣员工285人）的安置方案：一是随车间一起迁到苏州工作，有补贴、奖励等待遇；二是留在原公司调整到其他岗位工作。员工对安置方案极为不满，当天就集体罢工并提出：与公司解除劳动关系、要求公司支付经济补偿金。 家电公司：该公司租借的厂房将于2012年3月到期，由于加工区产业结构调整，到期后将不再续约，家电公司将计划整体搬迁至距离开发区约二十公里的某镇。公司于2011年11月29日公布了安置方案，但部分员工对方案不满，采取堵路等过激方式维权，矛盾主要集中在搬迁后上下班乘坐班车时间是否计算为工作时间以及是否给予经济补偿方面。 经各方协调努力，公司更新了方案，将影响员工上下班途中的交通时间补贴增加至1小时（即1小时视为上班时间，实际上班时间减少1小时），但不愿意随迁的员工解除劳动关系没有经济补偿金。 请问：该案中，两单位提出的安置方案是否存在问题？上述两个因单位搬迁造成的与部分员工解除劳动关系的情况，是否适用劳动合同法中有关“客观情况发生重大变化”条款？ 思考： 随着外部环境和企业生产经营的变化，当前各地区发生的企业搬迁事件屡见不鲜。对于企业搬迁是否属于《劳动合同法》第四十条中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”从而使企业拥有单方解除权的情形，实践中由于搬迁距离、对劳动者造成的影响有所不同等，不能一概而论。 上海目前采取的做法是，企业搬迁出上海市范围，属于《劳动合同法》第四十条第三项应当给予经济补偿的范围；企业在市内搬迁的，并且出具合理安置方案的，不属于《劳动合同法》第四十条第三项应当给予经济补偿的范围。 该做法是否合适，希望大家提出各自意见。 四、劳务派遣 （一）劳务派遣的概念和特点 劳务派遣，或称人力派遣或租赁，是劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣劳动者订立劳动合同，并与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，被派遣劳动者按照约定的派遣期限在用工单位工作的一种用工形式。 主要特征： “有关系没劳动，有劳动没关系”、“三个主体，两份合同”。 （二）劳务派遣单位的义务主要有： 1、招聘和办理录用备案手续； 2、与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同； 3、将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者； 4、不克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的工资报酬； 5、为被派遣劳动者办理社会保险手续，按时缴纳社会保险费； 6、按照最低工资标准支付被派遣劳动者无工作期间的工资报酬。 （三）用工单位的义务主要有： 1、执行国家劳动标准，为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护； 2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 3、支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 4、对在岗的被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 5、对连续用工的，实行正常的工资调整机制。 实践中，用人单位和用工单位经常通过协议，设定某些权利行使和义务履行的方式，是否违法？ 如用人单位和用工单位设定某些权利行使和义务履行的方式与劳务派遣的标准形式有所不同的，法律没有明确禁止，不属于违法行为。 如用人单位和用工单位既可以约定用工单位将被派遣劳动者的工资报酬核算后交由用人单位发放，也可以约定用工单位直接发放被派遣劳动者的工资报酬，在确定被派遣劳动者的标准和条件之后，用人单位和用工单位在劳务派遣协议中既可以约定由用人单位按标准和条件提供人员，也可以约定由用工单位组织或直接参与招聘被派遣劳动者。 此种情况下，不影响劳动者与劳务派遣公司建立的仍是劳动关系。 （四）对劳务派遣用工的其他要求： 1、劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 2、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者； 4、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 5、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 6、跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 实践中，对劳务派遣用工和其他一些用工形式，应当加以区分： 1、与“劳务外包”的区分。劳务外包是指，外包单位将其生产经营业