SM-5Q销售人才甄选与训练(02）.pptVIP

招聘广告与眼球经济 面试前你准备好了吗 问题问对,识人不累 入职后的关键时刻 招聘广告与眼球经济 面试前你准备好了吗 问题问对,识人不累 入职后的关键时刻 面试前,你准备好了吗 见面之前先听电话录音的效果 你对应聘者的尊重从何体现 向客户了解为什么这个女孩子只要打个电话就能谈成业务。客户说，我根本没见过这个女孩，但是她普通话标准、声音柔和、态度诚恳、有很强的亲和力和影响力，所以我想这个女孩一定是既温柔又美丽，就想过来看一看，所以签了合同。 可见声音的魅力有多大。 相反，客户也会因为声音而拒绝销售人员。 你对应聘者的尊重从何体现 现场是公司最好的广告 　1．设计招聘现场 　2．给应聘者以震撼 　3．改变招聘现场的形象 　4．招聘是双向的选择 　5．做好招聘现场互动和记录 面试前的准备 　1．尊重人 　2．座位的布置 招聘广告与眼球经济 面试前你准备好了吗 问题问对,识人不累 入职后的关键时刻 面试过程中的案例分析 我在应聘一家民营企业的时候，老总特意来找我面试。在整整一小时里，他问了三个问题。 1 我们公司这个职位要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样呢？ 2 你在团队工作方面表现怎么样啊？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好吗？ 3 我们公司是刚开始设立这个职位，压力特别大并且需要经常出差，你觉得你能适应这种高压力的工作状况吗？ 我的回答是： 1 我管理人员的能力非常强。实际上好不好老总并不知道。 2 我的团队精神非常好。我只能答Yes，因为老总给了我太明显的暗示，希望我的团队精神非常好。 3 马上不加思索的说我能适应，非常喜欢出差。实际上如果让我把工作条件排行的话我最痛恨的就是出差，最痛恨的就是占用我自己的上班时间。但是老总这样的问话方式，直截了当地给我这个暗示，使我必须说是。 假设型问题  假设型问题是以虚拟式的提问了解应试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。 假设型的问题的意义在于：在行为问题的基础上光知道他们过去曾经做过什么和怎么做的还是不够的。你还必须知道应聘者是如何思考信息并掌握信息的。 假设型的问题更多是测试一个人的认知能力，这就是为什么要问一下应聘者，他或她在过去的经验中究竟学到了什么，以及学到的东西对他今后的决定有什么影响。 行为型问题  行为型问题是用于考察应试者行为性技巧和能力的试题形式，如考察人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为性技巧和能力。 剥洋葱重要工具－－－ＳＴＡＲ 1.客户线索如何挖掘？请举例！ （测试素质：搜集信息）； 2.如何找到相关负责人？请举例！ （测试素质：沟通能力） 3.如何约见客户？请举例！ （测试素质：激情、沟通能力、成就导向）； 4.如何推进客户关系？请举例！ （成就导向、沟通能力、亲和导向、影响导向）； 5.如何设置客户内线？（测试素质：亲和导向） 6.如何判断关键人物？（测试素质： 洞察力）请举例！ 7.如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和导向）请举例！ 8.如何击败竞争对手？（测试素质：成就导向、影响导向、自信） 请举例！ 9.报价是如何产生？（测试素质：成就导向、自信）请举例！ 10.销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）请举例！ 成就导向提问举例： 你为什么将目标定在这样一个销售额上? 为了实现这个目标，你采取的第一步措施是什么? 实质上你是想通过这个步骤达到什么目的? 为什么要采用那种方式?你得到的反馈如何? 在你去见他们之前，你做了哪些准备?为什么需要做这些准备? 当天见面的具体情况是怎么样的?有什么具体的问题出现吗?如果有，你当时是怎么处理的? 等等。 无效的行为——假行为事例 含糊的叙述： ——应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 个人主观看法： ——应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述： ——应征者打算但未办到的事情 跟进—— 假行为事例 招聘广告与眼球经济 面试前你准备好了吗 问题问对,识人不累 入职后的关键时刻 入职后的关键时刻 1 新人入职一周的观察最重要 2 最后的业绩关键要看经理 新销售人员业绩为何比老销售人员少80％ 训练有素的拳击手可以以一当十 新销售人员面对客户的反应 经过三个月的训练和实战 经过一年后的训练和实战 1.无章可循，无法可依 2.方式方法单一 3.师傅带徒弟 4.忽视案例与文本的积累 5.时差错位 6