第五章 打造高绩效考核与打造高绩效管理.pptVIP

外界专家或顾问 优点： 立场公正客观 专家往往具有丰富的评价经验和出色的专业技术 缺点： 不能在较短时间内熟悉企业的实际情况 不可能长期依赖外部专家，成本较高 第三节 绩效管理的程序与实施 一、绩效管理方案的设计 二、绩效考核的组织与实施 三、员工申诉及其处理 四、考核表的管理与查阅 一、绩效管理方案的设计 四个方面： 1、绩效管理体系设计的指导思想与原则、绩效管理的战略地位 2、绩效考核体系的构成 考核对象与考核周期、考核机构、考核时间与考核程序、考核主体、考核维度及考核权重设计 3、以提升工作绩效为中心的绩效管理循环体系 4、绩效管理制度的制定和实施。资料归档 二、绩效考核的组织与实施 （一）绩效考核的基本程序 （二）对考评者和被考评者的培训 （三）绩效评价的反馈 （四）绩效面谈沟通的步骤 （一）绩效考核的基本程序 （二）对考评者和被考评者的培训p244 重点是消除考评中的误差 1、心理定势 2、第一印象 3、趋中心理 4、从众心理 5、光环效应 6、特殊化 7、对比误差 8、近期效应误差、感情效应误差、偏见误差、暗示效应误差 （三）绩效评价的反馈 两种情况： 绩效好、令人满意的和绩效差、需改进 常用的方法： 1、消除员工的抵触情绪 2、强调具体行为 3、对事不对人 （四）绩效面谈沟通的步骤 三、员工申诉及其处理 绩效考核委员会一般由企业高层、中层和员工代表组成。在绩效考核过程中被考核者的意见可以向绩效考核委员会、工会、人力资源部、部门主管及高层反映，填写申诉表（下页表） 申诉流程（下下页图） 申诉人 所在部门 岗位 申诉事由与证据： 申诉主张： 申诉人签字： 日期： 综合办公室初审意见： 审核人签字： 日期： 考核委员会处理意见： 负责人签字： 日期： 申诉人对申诉处理的意见： 申诉人签字： 日期： 四、考核表的管理与查阅 （一）考核表的保管 1．考核表的保管由人力资源部负责 2．保管期限。自考核表制成之日起，保存期为10年。员工退休者，自退休日起，保存一年 （二）考核表的查阅 管理者在工作中涉及员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向保管者提出查阅要求，并按有关规定办理 思考题： 1.基本概念：绩效、绩效考核、绩效管理、 360度考评、KPI、BSC。 2.为什么要进行绩效考核？ 3.绩效考核的流程 4.绩效考核中应该特别注意哪些问题？ 第五章 结 束 * * * 绩效考评具有导向性作用，经济发展与环境污染，官僚作风，政府丧失民心-------政府绩效考评存在问题。 * * 四六级成绩强制分布 * * * （1）确定组织目标。制定整个组织下一年度的工作计划，并确定相应的组织目标。 （2）确定部门目标。有各部门领导和他们的上级共同制定本部门的目标 （3）讨论部门目标。部门领导就本部门目标与部门下属人员展开讨论，并要求他们分别制定自己个人的工作计划。 （4）对预期成果的界定（确定个人目标）。在这里，部门领导与下属人员共同确定短期的绩效目标。 （5）工作绩效评估。对工作结果进行审查。部门领导就每一位员工的的实际工作成绩与他们事前商定的预期目标加以比较。 （6）提供反馈。部门领导召开绩效评价会，与下属人员展开讨论，一起对后者的目标达成和进度进行讨论。 可能出现的问题： 1、确定的目标不够明确、不具有可衡量性是一个主要的问题。 2、目标管理法比较费时间。 3、与下属共同制定目标的过程可能会演变成一场“舌战”。 * 1、360度反馈方法又称为多方面反馈过程或全面评价过程，形成于20世纪90年代。目前在美国颇为流行。《财富》500强企业都在试行或准备实行这种绩效管理方法。 2、这种方法主要涉及关于个人如何收集和了解其行为和生产效率特征的问题。近半个世纪来，人们通常通过上级的评价或者下级的反映了收集这方面的信息。这些方式存在着很大局限性。一方面，它们难以全面反映个人行为特征和生产效率的状况，另一方面也带有很大偏差和偏见。因此，组织管理者一直在探索一种能够较为全面地收集反馈这类信息的方法。 3、越来越多的管理者相信，员工的行为特征和工作状况应该从各个相关方面的反应来全面评估。其中，顾客的满意程度、供应商的影响以及与其他员工的合作状况等都能够在一定程度上反映员工的行为特征和工作情况。 4、360度反馈就是基于这种认识而设计出来的信息收集和反馈方法。它认为，从经理人员、客户、供应商和合作者等角度来收集信息，进行评估并与员工进行交流和沟通是一种有效的方法。 * 1、根据有关调查发现，58%的组织利用360度反馈方法来促进组织发展，有25%的组织把它当作绩效评价工具，20%的组织