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构建领导干部淘汰机制的实践思考 构建领导干部淘汰机制的实践思考 构建领导干部淘汰机制的实践思考:2011-2-15 18:52:30 构建领导干部淘汰机制的实践思考 中共**县委组织部调研组 建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的选人用人机制和有力、有序、有效的干部淘汰机制，是新时期干部人事制度改革的基本目标。随着领导班子及领导干部考核评价制度、任期制度、辞职制度、问责制度、目标管理制度等一系列干部考核管理制度的出台实施，为构建领导干部淘汰机制提供了有力支持。近年来，**县把构建以调整不胜任现职领导干部为主要形式的干部淘汰机制作为干部人事制度改革的重要内容，从2003年开始探索实践，通过7年多的积累完善，形成了干部淘汰机制的初步框架，在全县上下树立了看德才、凭实绩、听公论，能者上、平者让、庸者下的良好导向，激发了县管领导班子及领导干部干事创业的活力，为推动**经济社会发展提供了可靠保证。一是建立起了主体清晰、目标明确的考察考核体系，依考核结果“下”。讨论制定了《县管领导班子及领导干部考核评价办法（试行）》、《**县机关绩效考评办法》、《**县目标责任管理制度》、《**县监督问责实施办法（试行）》以及《**县调整不胜任现职领导干部办法（试行）》现职的科级领导干部进行了调整，警示和诫勉领导干部13人。通过持续推进调整不胜任现职领导干部工作，有效带动了全县干部人事制度改革的深入。但是，在多年的实践中，工作中也遇到了以下4个方面的突出问题：一是支持干部“下”的社会环境还没有形成，干部淘汰的阻力大。传统观念影响根深蒂固，社会上仍存在“上高下低”，“有事下必错”，“不到退休不退位，不犯错误不下来，下来必定犯错误”的习惯看法，人们会把调整不胜任现职领导干部与处理犯错误的干部相提并论，这就给干部管理部门及调整下来的干部两个方面都带来了极大的压力，影响着调整不胜任现职领导干部工作的深入推进。二是不胜任干部的认定标准相对比较宽泛，实际操作上面临诸多困难。目前，领导班子及领导干部的岗位职责还不够清晰具体，失误难界定，问责难实施；实绩考核评价办法过于繁杂，领导班子及领导干部实绩难评估，横向难比较；民主测评和民意调查受参与范围与一些主观因素的影响，存在“以票取人”的风险等。在此情况下，出现了因犯错误等刚性规定调整下来的干部多，而实绩平庸、真正不胜任的干部调整下来的少的情况。同时，对于干部对岗位的适应性考量还没有具体标准和办法。三是相关制度不配套，现有制度落实难，干部淘汰工作还不够科学化、正常化。目前干部考察考核的方式还比较单一，一些深层次的问题不易掌握。竞争性选拔干部的范围还很有限，以竞争性淘汰的机制让不称职不胜任干部“下”的情况太少，单靠组织考核认定的方式受主观因素影响大。同时，岗位目标考核制度、民主评议干部制度、领导干部任期制度、调整安置制度、调整后工资待遇确定制度等还不够配套，在不同程度上都制约了调整不胜任现职领导干部制度的推行。四是调整下来的干部安置难，调整后续问题难处理。调整下来的干部毕竟是少数，个别干部调整下来后，不服从组织的安排，到处找人托关系，申诉、上访、闹情绪，甚至对原岗位的工作造成障碍，影响着调整不胜任现职领导干部的决心和整个社会环境。不断完善领导干部淘汰机制是推进干部人事制度改革的基本要求。《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的实施，为构建完善的领导干部淘汰机制指明了方向。今后，应从以下5方面着手，着力构建更为完善的干部淘汰机制。1、强化宣传教育，严肃组织纪律，让党员群众支持领导干部“有序淘汰”。在全社会深入宣传公开、平等、竞争、择优的原则和正确的用人导向，破除领导干部“终身制”和“无错不下”的旧思想，树立“无功即过，平庸即错”、“优者上，相形见绌者下”的新观念。严格执行干部监督及教育管理方面的一系列制度，坚持正反两方面典型教育，严肃组织人事纪律，对调整下来不服从组织安排的干部进行依规处理，提高制度的执行力。向广大干部群众宣传相关的政策、制度，特别是领导干部不胜任现职的具体衡量标准，使领导干部本人心知肚明，促其自我警醒，自我约束。加大干部任用政策法规及信息的公开力度，提高群众参与评议领导干部、监督有关调整工作的积极性。2、完善职位标准，落实任期制度，让不符合和任职期满的干部“自然淘汰”。科学合理确定任期和任职经验等综合性标准，科学合理确定领导职位选人用人的基本条件和要求，让不符合要求的干部逐步退出领导岗位，让综合素质好的干部有“位子”，实现良性过渡和自然提升。全面推行领导干部任期制，任期届满通过轮岗转岗、机关与基层交流等形式使领导干部从原任岗位上退出来，实现领导班子的定期轮换与职位更新，通过淘汰优化班子配备、增强班子整体功能。着力解决好部门领导班子成员及非领导职务干部任期不明确、任期制执