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基于企业生命周期理论企业文化建设分析 　　一、引言 　　企业文化的重要性已经被越来越多的企业所认识，企业文化一经建立就常常保持较长时期的稳定性，即有其根深蒂固的特性，但这并不表示企业文化是完全不可改变的。一个好的企业文化应该能与企业发展的不同时期相适应，也就是说，企业应在其发展的不同阶段建设与自身相适应的文化。 　　本文在借鉴奎因的组织文化理论的基础上，引入了企业生命周期理论，并对生命周期理论加以修正，以简单说明企业在其发展的不同生命周期阶段所应建设的与之相应的企业文化。 　　二、企业生命周期理论及模型修正 　　美国管理学家伊查克.爱迪思认为，企业和生物一样，具有固定的生命周期，即出生、成长、老化、死亡。 　　本文在借鉴前人生命周期理论模型的基础上对该模型进行了修正，即在企业从诞生到死亡的这一过程中应该加入人为因素的考虑，本文认为人为因素在整个生命周期阶段过程中都有影响作用，但人为因素最重要的影响作用反映在成熟期，原因如下：一方面与初生期、成长期及衰退期相比，企业在成熟期各方面发展比较完善，拥有完善的管理体系、良好的企业形象，而且盈利能力也在成熟期达到顶峰；另一方面进入衰退期直至死亡是每一个企业的宿命，但相信没有几个企业愿意进入衰退期。为避免过早进入财务状况恶化、企业形象开始恶化、内部管理混乱的衰退期，人为的对企业生命周期的成熟期加以延长是必要的。因此建立以下企业生命周期模型： 　　盈 　　利 　　能 　　力 ① 　　② 　　成熟前期 人为延长期 　　初生期 成长期 衰退期 　　成熟期 　　图2.1 修正后的企业生命周期模型 　　图2.1中的①表示在企业即将走向“衰退期”的时候增加了人为因素的干预，使得企业盈利能力较之“成熟期前期”有显著增强，但最终还是改变不了企业走向衰亡的宿命；图2.1中的②表示虽然在企业即将走向“衰退期”的时候增加了人为因素的干预，但其盈利能力还是无法长时期地维持在“成熟期前期”的较高水平，并最终走向了衰亡。 　　三、奎因组织文化理论与修正后企业生命周期模型的结合 　　1984??，美国密西根大学商学院的奎因（Robort.Quinn）和肯伯雷（Kimberly），将奎因提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测量。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：临时体制式文化、部落式文化、等级森严式文化、市场为先式文化。 　　灵活性和适应性 　　注 关 　　重 注 　　内 外 　　部 部 　　管 竞 　　理 争 　　和 和 　　整 差 　　合 异 　　性 　　稳定和控制 　　图3.1 企业文化的轮廓 　　四个象限最显著的特点就是它们代表了完全独立或者具有竞争关系的假设。每一个坐标的两端都代表着一个极端。比如灵活性强对稳定性高，注重内部管理对外部竞争为主。综上所述，这是一个对角线完全对立的四象限。左上角的象限表示组织重视内部管理和灵活而又有生机；右下角的组织则比较关注外部事务和喜欢控制一切；右上角的组织重视外部竞争同时又希望能有机管理；左下角的组织则重视内部管理以及所有的控制权。 　　第一，临时体制式文化对应企业初生期。 　　临时体制式文化：人们在一个动态的、创业的和充满冒险的工作场所努力寻求着他们的需要，同时承担着风险。组织的领袖被看做革新者和冒险家。对试验和革新的义务感使得整个组织结合在一起。站在行业的前端是组织的工作重点，长期目标则是创造和获得新的资源。在这里，成功的定义是创造出新的产品和服务。组织期望成为产品和服务领袖，同时组织鼓励员工的个人创造能力和自由。 　　初生期的企业文化应该是临时体制式文化，这一文化类型的侧重点应该注重环境的竞争性和差异性，同时注重组织的适应性和灵活性。 　　灵活性和适应性 　　注 关 　　重 注 　　内 外 　　部 部 　　管 竞 　　理 争 　　和 和 　　整 差 　　合 异 　　性 　　稳定和控制 　　图3.2初生期的企业文化 　　第二， 部落式文化对应企业成长期。 　　部落式文化：人们在一个非常友善的场所工作，且共同分享成果，就像是一个大家庭。组织的领袖或者带头人通常被看做导师甚至家长。组织通过忠诚和传统来维系，成员自觉自愿地承担所有的义务。组织强调人员的发展和长期目标，同时也认为凝聚力和士气都非常重要。在这里，成功的定义是对客户的敏感和对员工的关心程度。组织专门对团队协作、参与和协调设置了奖励机制。 　　成长期的企业文化开始由临时体制式文化向部落式文化转变，此阶段的企业文化除了要关注竞争性以及组织的适应性等方