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企事业单位绩效管理内容与流程 　　摘要：我国现代国有企业的类型多种多样，各类企业的发展也是不均衡的。企业成功的第一要素就是绩效管理。绩效永远是企业的重点，没有绩效，一切都无从谈起。但是在市场经济蓬勃发展的势头下，我国企业实施绩效管理的形式是多种多样的，观念态度也是多样的，这中间存在着众多的问题，正确认识和解决这些问题是我国企业实施绩效管理的关键点。 　　关键词：绩效管理；考核；流程 　　中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-00-01 　　一、绩效管理的目的、绩效管理在企业管理中的现实意义 　　（一）绩效管理的目的 　　企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程既是对员工、管理者的检验过程，还是对企业战略、管理体制的检验过程。 　　绩效管理的目的是让企业“做正确的事”、“正确地做事”，“第一次就要把正确的事做对”推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅仅是对员工，同时针对各级管理者，包括最高管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要的是作为绩效改进的重要依据。 　　（二）绩效管理在企业管理中的现实意义 　　1.绩效管理打破了员工传统的思维定势，促进员工形成了积极思考、主动探索的工作习惯。 　　2.实行绩效管理打破了“干好干坏一个样”的平均分配模式，建立了一种依据工作成效进行分配的新机制。通过岗位说明书的制定，明确了员工岗位职责；通过岗位绩效指标的制定，明确了员工评价周期的工作重点；通过态度指标的制定，强化了员工的服务意识、团队协作精神和执行力意识；通过绩效评价反馈，帮助员工纠正了偏差、逐步提升了员工的综合素质。 　　3.绩效管理的实施、岗位指标的制定，为分析工作提供了一个平台。一方面解决了长期困惑员工的如何定量分析工作的难题，更重要的是教给员工一种全新的???作分析方法，促使员工养成发现问题、解决问题的思考习惯。 　　二、绩效管理在企业管理中的发展现状及所存在的的问题 　　（一）绩效考核的目的不明确。目前，大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，绩效考核仅限于“秋后算账”，即当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。 　　（二）绩效考核的贯彻力度不够。由于绩效考核是等员工完成工作以后再来进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，甚至存在较多的抵触情绪，认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，使考核流于形式。 　　（三）关键业绩指标的空泛化。主要表现为考核标准不严谨。考核项目设置不严谨；考核标准说明含糊不清，大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有诸多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服。 　　（四）绩效考核体系的片面性。一是考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容。绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。因此企业的考核内容一般集中在两方面：一方面是员工的德、能、勤、绩；另一方面是员工为企业创造多少经济效益。国有企业绩效考核则避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫，而对可以量化的工作成果却简略带过，这是国有企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。 　　（五）考核周期的设置不尽合理。考核周期不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差；另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果。如果考核周期太短，一方面将使各部门的工作量加大，导致考核成本的加大；另一方面由于工作内容可能跨越周期，导致许多的工作表现无法进行评估。 　　三、绩效管理的计划制定、信息的收集与追踪方法 　　（一）绩效管理的计划制定。设立目标。设立目标时应依据企业总体目标设立部门和个人目标；所确定的目标要具体、量化、能够衡量，并经过努力可以达到；上下级应共同制定目标，并形成承诺。 　　（二）绩效管理的信息的收集。记录表现。管理者和被管理者都要认真记录工作表现，形成绩效文档，这样可为后面的考核提供依据，避免拍脑袋的绩效评估，而且也籍此提供一面镜子，用来随时对照检查差距，可对工作起到推动作用。 　　（三）绩效管理的追踪方法。1.加强辅导。绩效管理中，企业往往重视考核而忽视绩效辅导。其实，上级通过日常的观察，了解下属的工作情况，