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Z理论在国有大中型企业应用探索 　　摘要：中国经济目前正处于转型时期，国企如何应对转型经济中的竞争，提高国企的活力及效率，是国企目前关注的问题。从人力资源角度来看，国企拥有丰富的人才，但是现实是国企中存在人员工作效率低下，不能人尽其才的现象，影响国企的营运效率，导致国企竞争力不足。因此，本文从Z理论思考国企转变组织类型，提高人才利用率，激励人才，改善绩效考核，运用Z理论探索国企运营中对人力资源的有效利用。 　　关键词：Z理论；Z型组织；长期雇用；缓慢晋升 　　一、Z理论 　　Z理论是威廉·大内在道格拉斯·麦格雷戈的XY理论的基础上并在实践中对比美国和日本企业的不同而提出的。它强调组织的的文化因素，认为组织或企业在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还要考虑人性因素等软性指标，比如信任、人与人之间的微妙关系等等。 　　Z理论认为市场经济中的公司其实是“社会的人”。如果缺少信任以及人与人之间的微妙关系，那么是没有哪一个“社会的人”可以获得成功的。威廉的Z理论涉及理论原则、Z型组织及其特点、从A型组织到Z型组织转变的步骤等三个方面。 　　1.Z理论的两个原则 　　第一个原则是信任。在Z型文化里，信任是一种合作方式和沟通方式，即让人意识到他们是非常重要的，而不只是驱动企业转动的零部件。威廉认为生产力和信任是紧密相关的。第二个原则是微妙性。它是日式方法转变为美式方法的产物，人与人之间的关系始终是复杂和处于变化中的，是对这种复杂和变化关系的处理。生产率、信任和微妙性，三者不是孤立的。信任和微妙性不仅通过有效的协调提高了生产率，而且还不可分割地联系在一起。 　　2.Z型组织及其特点 　　威廉认为，Z型组织是那些符合美国发展规律的，但本身又具有一些日本企业特征的公司。Z型公司倾向于长期雇佣制，即终身制。在Z型组织中，职业发展模式更多地表现在不同职能部门和不同职位之间交替，即轮岗制。同时，Z型组织是一种大家都同意的文化，是由平等的人组成的社团，互相合作以求达到共同的目标。它不是仅仅依靠等级制度以及对工作的监视，而且同时也依赖责任感和信任。 　　Z型组织的显著特点：（1）、决策时集体行为，但最终负责决策的人仍旧是一个人。（2）、整体化倾向类似日本组织的整体化倾向。（3）、平等主义。（4）、任何Z型组织都以哲学观为基础。（5）、角色转换。 　　二、我国国有大中型企业的现状 　　我国的国有大中型企业，基本上是由国家直接出资获参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。 　　目前国有大中型企业的组织结构一般为传统的机械式结构，这种结构适用于稳定性较高、规模较大的企业。其优点是同一部门的同时彼此工作性质相近，可以相互观摩学习；直属员工的工作性质相近时，经理人较易于监督及评量其工作表现。但是其缺点是组织结构僵硬，官僚化严重，人与人之间凭专业化联系而少了人文沟通。目前，我国国企在管理上，面临的实际问题有： 　　1.目前国有大中型企业存在的人力资源的管理混乱，企业对人力资本的投入不足，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多，人浮于事并存的现象。 　　2.我国国有企业没有形成科学考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。国有企业，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主管需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，忽视了人在工作中主管能动性的发挥。 　　三、应用的可行性 　　现从企业文化、组织结构和雇佣关系对中日企业进行比较 　　中国日本 　　管理理念计划经济体制遗留，制度管理“以人为本” 　　领导方式家长式集权家族式参与 　　雇佣制度固定工制、劳动合同制、临时工制终身雇佣制 　　考核晋升标准侧重工龄、学历、工作成绩、才能主要依据学历、工龄 　　工会的力量工会组织多具有政治职能与福利职能，谈判机制和程序等都不健全，很大程度上不能真正起到作用涉及员工自身利益时，工会发挥积极作用；劳资双方可以就分析进行磋商 　　从此表中，可以看出中国与日本在文化上有很多相似之处，这也体现在企业的内部环境和管理中，侧重雇佣制度和考核标准，这也是我们能够运用Z组织理论的基础。不同于日本企业的是，我们仍属于机械式组织结构，在管理中比较僵硬，因此，可以参考机械组织向Z型组织转变的步骤，对国有企业进行改造。通过参考Z型组织转变的条件，可以发现国有企业转型有其可行性： 　　（1）、国企雇佣制度倾向于终身雇佣，与z理论提出的终身制相符，这是国企转变Z型组织，利用缓慢晋升考核的基础。 　　（2）、Z理论中涉及的西方工会力量会对组织转型造成阻碍，但国企中的工会作用不同