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对企业留住优秀知识型员工思考 　　【摘 要】知识型员工是当今企业竞争最关键的因素之一，本文通过企业内外部环境的现状，探讨企业如何留住知识型员工。要留住优秀知识型员工，企业应在建立新理念的基础上，给知识型员工展示事业的机会，企业要靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀知识型员工创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住知识型员工，不断提高企业的竞争力。 　　【关键词】知识型员工 竞争 激励 环境 　　知识型员工就是那些具有丰富知识积累，创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。归纳起来，知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本和货币资本快速增值，并以此为职业的人员。知识型员工的范围从职业上界定，有企业???理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。 　　世界经济一体化的步伐明显加快，知识创造并应用的速度不断加快，各种知识型员工占企业总员工的比重均在不断加大，人力资源在全球范围内的流动和幅度也在全球劳动力市场上进行组合与配置，其环境越来越具有动态性。另外，信息化高度开放，员工自身职业发展及工作生活质量均有了更高的要求。企业内部人员构成也随着社会的发展由原来初中等文化人员组成，逐步转向受过高等教育人才聚集的企业，尤其对于知识密集型企业来说更是如此。企业内外部环境的迅速变化对人力资源管理模式的设计与运用提出了严峻的考验。当前，各大企业集团普遍面临的问题是： 　　一是管理的重心转向知识型员工管理。人是知识的载体，因此人力资源管理的核心与重点就是知识管理。管理对象出现了由知识员工、知识密集型工作设计、知识工作系统构成的多种关系，新的人力资源管理对象需要新的管理办法。 　　二是知识型员工拥有知识资本，在组织中具有更强的独立性，他们由追求终身就业和雇佣安全逐渐转向追求毕生就业能力的提高。这必将导致人力资源频繁且大跨度地流动，企业的人力资源具有不稳定性。 　　三是人力资源管理职能出现多元化。知识型员工的工作过程难以把握，企业股东、雇员、政府等方面的利益关系的平衡，通过各种方式来赢得员工忠诚于企业并使企业得到可持续发展。 　　四是人才引进战略激进变革。随着市场经济改革的深入，各大企业集团都认识到加深本企业人才培养力度的基础上，还需要实施更有吸引力的人力资源管理模式与政策，大力引进外部精英。 　　面对如此形势，这几年多数企业采取“筑坝式”抵制态度。运用交抵押金等强制手段阻碍人才外流，结果是不尽人意。其实，人才流动是市场经济体制不断健全完善的体现，是很普通的现象，正常员工流动直接促进人力资源信息的传递，加快企业组织内部成员的新陈代谢，提高工作效率。但作为企业个体而言，怎样保持企业优秀人才的相对稳定，以减少相应的人力资源管理的成本费用以及保持企业创新和发展呢？ 　　1.企业应树立留人的新理念 　　1.1人力资本比财力资本更重要。企业领导人经常关注的是财力资本如何增进，而常常忽略了人力资本，殊不知财力资本是靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，知识型员工对企业的贡献率也越来越大，所以知识型员工成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，知识型员工是企业发展的最佳动力源泉。企业想要招聘到优秀人才，首先领导树立新理念，授权人力资源部门，使其发挥作用。 　　1.2企业领导人要树立用好人比选好人更重要的思想。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀知识型员工。这种做法会严重挫伤员工自身的积极性和主动性，而且占据了许多时间、人力和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的知识型员工不会有怀才不遇的感觉而流失，当然这种情况是建立在人力资源管理较为成熟的基础之上，比如企业人才库的动态管理等。 　　1.3实施激励导向式的薪酬策略 　　传统上的薪酬制度比较重视薪酬的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪酬设计理念。首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈的竞争环境中得以生存。其次，薪酬也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以应对知识经济时代变化无常的挑战。企业管理者既要做到令股东满意、顾客满意、更应做到令员工满意。在管理学家泰勒的科学管理时代，就有了对于人的认识：人是