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 HYPERLINK 17:8080/query/browse_document.jsp 区乐廷/ HYPERLINK 17:8080/query/browse_document.jsp 王丹 【专题名称】 HYPERLINK 17:8080/query/browse_document.jsp 人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2008年08期 【内容提要】每年一度的校园招聘越来越火热，人才争夺中无论是强强对抗还是强弱悬殊，竞争都是一样的激烈，甚至惨烈，如何避重就轻，寻找一片校园招聘的蓝海？PP阳春三月，距离传统的校园招聘季还有长达半年的时间，但许多知名企业已经启动了形式多样的实习生计划，抢先一步与优秀的高校人才进行第一次握手。尽管通过实习生计划吸引人才的影响力仍然无法与每年第四季度的校园招聘相提并论，但事实上对许多嗅觉敏锐的企业而言，真正校园招聘的蓝海就在这里，校园招聘已经开始了。传统校园招聘遭遇困境按照教育部门的有关规定，每年从十月份开始，用人单位可以进入院校进行招聘，所以每年第四季度就成了各大院校中最火热的时期：对学校领导和主管部门而言，就业率指标能否完成，很大程度上取决于这几个月；对应届毕业生，特别是一般院校、冷门专业的毕业生而言，这个时期更成为大学四年最关键的攻坚期；对用人单位而言，所有的企业都希望将合适的优秀人才“抢进”自家大门，这几个月也成为企业人力资源部异常忙碌的时节。然而近年来，越来越多的企业开始意识到这种招聘模式本身存在一些难以弥补的弊端。扎堆进场，学生无所适从由于绝大多数用人单位都集中在10月到次年1月这一时间段进入校园招聘，一旦这一时段结束，毕业生可供选择的好机会将大幅减少，因此许多毕业生为了降低风险，采取的策略是将简历投递给所有符合基本要求的招聘单位，以求尽可能多地得到笔试和面试的机会，增加胜算。这种广撒网的做法事实上反映了毕业生对企业缺乏足够了解，不清楚各企业之间在工作环境、职业路径、用人要求上的真实区别，而唯一能够接触到的信息便是企业所属的行业、当前的大致规模、公开资料中的企业文化表述，以及从各种渠道得来的??甚准确的福利待遇等消息。事实上，企业与员工的匹配是一个复杂而全面的问题，从组织层面的战略、愿景、价值观，到部门层面的工作氛围、领导风格，不同的企业都有较大区别。薪酬水平、企业规模和行业、工作场所的硬件环境等属于直观而易于比较的因素，但仅仅基于这些因素去选择一家任职单位，无疑是一种带有冒险性的做法，在某种程度上对用人单位也是不负责任的。流程仓促，企业选人困难校园招聘的两三个月里，企业HR同样压力巨大：一方面在短时间内必须处理海量求职简历，工作负荷超大；另一方面，仅仅通过笔试和两三轮的面试就必须对候选人做出准确判断，事实上是相当困难的。对于组织和团队而言，能否选拔出合适的新人，不仅仅关乎未来工作任务的完成，还影响到整个团体未来的氛围与人际关系。在《劳动合同法》实施之后，辞退员工更为困难，这种情况下招聘中“看走眼”的试错成本也相应加大，因此企业招聘学生，无疑需要更加关注选人的准确性。而在传统校园招聘中，前后加总不超过5千小时的接触，不论借助什么样的工具和技术，都很难全面了解一个人的工作状态和处事风格，因此这种方式实质上对HR和组织都具有一定风险。另一方面，企业在校园招聘中也面临着招不到人的风险。当前的毕业生劳动力市场呈现两极分化态势，在大批学生找不到工作的情况下，也有一批学生能得到较多的工作机会，在不同的单位之间都快挑花了眼。因此HR在确认录用名单之后，仍然承担着可能被学生放弃的风险，如何提高选人的准确性，减少后期补招的工作量，也是传统校园招聘面临的一个难题。既是实习，也是招聘在传统的校园招聘思路下，要提高选人的准确性，只能不断改进甄选技术：心理测试、压力面试、无领导小组讨论，各种工具轮番上场，但无法改变的是，整个甄选过程仅有短短几个小时，而这恰恰是制约校园招聘中人员甄选准确性的最大瓶颈。为了真正提高选人准确性、摆脱扎堆“抢人”的局面，从而彻底解决校园招聘中的问题，许多企业早已悄然改变了传统思路，采用实习生制度作为校园招聘的补充甚至替代。BEA是一家来自硅谷的著名软件公司，从2003年开始，中国BEA就已经用实习生制度全面取代了传统意义上的校园招聘，即不采用在第四季度招聘毕业生的做法，而是在网站上开设了专门的实习生页面，全年接受在校学生的实习申请。BEA通过实习考察学生素质，如果符合要求便在学生毕业时提供正式的工作机会。IBM中国也表示，只要该年度的实习生的数量和质量能够满足职位空缺，便不再依靠校园招聘选拔毕业生。从2004年开始，新浪也正式将实习生制度作为重要的校园招聘渠道，每年有150名～200名学生进入新浪实习，占到年度