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柔性管理模式在人力资源管理中运用 　　摘要：利用柔性管理模式来管理企业人力资源，可获得更好、更有效的管理效果。本文从柔性管理模式的产生背景出发，着重探讨了柔性管理模式在人力资源管理中的应用，并结合企业人力资源管理实际，给出了几种与柔性管理模式相关的人力资源管理措施，以供相关人士参考。 　　关键词：柔性管理模式；人力资源管理；运用 　　人力资源是企业内部资源之一，决定着企业的兴衰成败。对于企业来说，如果其想要在市场竞争中获取竞争优势，就必须充分发挥出人力资源的作用，利用人力资源来实施企业管理，开展企业经营工作，为企业创造更大的社会经济效益。而企业人力资源管理是一项复杂的工作，管理难度相对较大，如何让员工拥有企业责任感、归属感，让员工自愿为企业做贡献？这些问题都是人力资源管理工作中需要考虑的，具有重要的意义。下面对企业人力资源管理的方法进行分析，并提出柔性管理这一建议。 　　一、企业人力资源柔性管理的本质 　　21世纪以后，企业人力资源管理进入了一个新阶段，即柔性管理阶段。企业领导者更多的将目光投到了“权利平等，以人为本”这一人力资源管理模式上，摒弃了传统的以权力、行政命令为主的管理模式，建立起一套以人文本、人性解放、平等民主的管理模式，进一步提高了企业人力资源管理效率。我们将改变之后的管理模式称为“柔性管理模式”。 　　与传统的刚性管理模式相比，柔性管理模式更加注重员工的心理需求，更能增强企业员工的凝聚力。柔性管理尊重员工的人格独立，考虑到了员工的个人尊严，能够通过激励、驱动等方式来提高员工的向心力，促进员工与员工之间的交流沟通，并利用相关的福利保障制度来妥善解决员工的后顾之忧，使员工能够全心全意、尽心尽力的为企业工作。相比于刚性管理模式，企业人力资源的柔性管理模式更有效益。 　　二、人力资源柔性管理的特征 　　在人力资源管理中引入柔性管理模式，实现人力资源柔性管理，能更快更好的获取管理效益。人力资源柔性管理具有以下几个基本特征： 　　1、具有内在驱动性 　　柔性管理注重员工的心理需求与心理过程，该管理模式在实施时依赖员工内心的主动性、积极性和潜力，所以说该模式具有一定的内在驱动性。简单来说，只有当企业管理制度内化为员工自觉性、主动性，企业组织目标内化为员工自身工作目标以后，员工才能从内心深处产生一种工作积极性，发挥自身的内在驱动力和内在约束力，做好每一项工作。 　　2、具有影响持久性 　　柔性管理要求企业员工将管理制度中的每一项内容都转化为自身的内心承诺，在承诺的驱使下自觉行动，自我约束、规范自身行为。制度内化为承诺这一转变过程需要一定的时间，不可能一触而就。且在转化过程中，员工内心很容易受到个体差异、企业文化和企业工作环境的影响，导致员工个人目标与企业组织目标达不到协调，导致转化失败。但是，企业组织目标和员工个人目标一旦转化成功，企业管理制度将切切实实的变成员工的内心承诺，对员工内心产生强大且持久的影响。 　　3、具有激励有效性 　　柔性管理的成败在于激励，或者说在于员工福利。某学者的双因素理论提到，为了维持生活，企业必须满足员工的低层需求，即生理需求、安全需求以及社交需求，这些需求好似保因素， 必须得到基本的满足。在满足了员工低层需求之后，企业可将工作重点放到员工高层需求满足工作上，为其提供必需的激励因素，如被尊重、自我实现等。柔性管理能为员工提供其必需的激励因素，满足其精神层次上的高层需求，所以具有极为有效的激励作用。 　　三、柔性管理在人力资源管理活动中的具体运用 　　1、基于柔性化管理的人力资源规划 　　人力资源战略要随着组织环境的变化而变化。美国学者哈里根认为，提升战略柔性唯一的办法就是“做好准备”，即提前制定有效的计划。人员冗余，人才浪费，就需要组织要有预见性去制定职务编写计划。同时，组织已经不能需要什么人就能招什么人，而是要保证人才储备，进行储备干部的培养。对于人员素质的提高，组织可以制定人员补充计划，这是对人力资源素质结构及绩效的改善。 　　2、员工培训的“柔性”管理 　　培训的关键在于首先让员工明确自己的学习目标，激发学习兴趣和动机，发动员工参与，激励员工的学习动机与其个人的需要与欲望想结合。其次企业要注意个人化差异，对不同的员工因材施教。在培训过程中，应根据员工的不同特点、长处、需要，考虑他们的知识、技能、动机水平及个人的职业发展计划。最后，培训的方式上，企业应该是“引导”而不是“管理”，通过引导启发员工投入学习，同时给他提供资料、例子、提问、鼓励等帮助，让员工自己去找出结果，并完成所期望的任务。 　　3、绩效考核系统的“柔性”完善 　　（1）柔性目标定位 　　目标定得准不准确是员工绩效管理能否有效的首要前提。在实际操作中，可采取两级甚至三级目标制，拉开目标设