4.人格与价值观.pptVIP

公司经营者 工会成员 社区工作者 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 1.自尊 1.诚实 1.家庭安全 1.负责 1.平等 1.诚实 2.家庭安全 2.负责 2.自由 2.诚实 2.和平的世界 2.乐于助人 3.自由 3.能干 3.快乐 3.使人鼓舞 3.家庭安全 3.使人鼓舞 4.成就感 4.雄心勃勃 4.自尊 4.独立 4.自尊 4.负责 5.快乐 5.独立 5.成熟的爱 5.能干 5.自由 5.能干 不同文化下的价值观 吉尔特?霍夫斯泰德（Geert Hofstede）评估文化的架构 权力距离；个人主义和集体主义；男性气质和女性气质；不确定性规避；长/短期取向。 权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。 个人主义和集体主义：喜欢以个体为活动单位还是成为群体成员进行活动。 男性气质和女性气质：国家文化支持传统男性角色还是支持男女平等。 不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。 长/短期取向：关注社会对传统价值观的长期取向。 人格、价值观与工作场所 人格—工作的匹配 约翰?霍兰德的人格—工作适应性理论（personality-job fit theory） 个体的人格特点与他的工作之间需要匹配。 员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 约翰?霍兰德的人格类型与相应的职业范例 类型 人格特点 职业范例 现实型 偏好需要技能、力量、协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 机械师、操作工、装配线工人、农场主 研究型 偏好需要思考、组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会型 偏好能够帮助和提高别人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 传统型 偏好规范、有序、清楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员 企业型 偏好能够影响他人和获得权力的言语活动 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主 艺术型 偏好需要创造性表达的、无规可循的活动 富于想象力、无序、理想、情绪化、不实际 画家、音乐家、作家、室内装潢设计师 个体—组织的匹配 人格特点不适合的员工离开工作岗位。 价值观与组织文化的匹配预测工作满意度、组织忠诚度，降低离职率。 珍妮弗?查特曼的组织文化剖面图（organizational culture profile，OCP） OCP可以用来评估个体的价值观与组织文化的匹配程度。OCP帮助个体按照重要性程度对个体特征进行分类，从而测出个体的价值观。 最符合的特征 既非特征又非非特征 最不符合的特征 外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信。内向型的人则安静、害羞。 领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注重细节。直觉型的人依赖无意识的处理过程，关注宏观。 思维型的人运用理智和逻辑处理问题。情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。 判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界。感知型的人灵活、顺其自然。 外倾性：个体对关系的舒适感程度。 随和性：个体服从别人的倾向性。 责任心：对信誉的测量。 情绪稳定性：个体承受压力的能力。 经验的开放性：个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。 自尊是个体对自己的喜好以及自身价值的认知。 控制点是个体对自己掌控命运程度的认知。内控型认为自己可以控制命运，外控型认为外界力量如运气和机会控制自己的命运。 拥有积极核心自我评价的人能在工作中找到更多的挑战，更容易的到满足，工作绩效更好。 高马基雅维利主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更难被别人说服，也更多地说服别人。对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作，高马基雅维利主义者会十分出色。 高马基雅维利主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更难被别人说服，也更多地说服别人。对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作，高马基雅维利主义者会十分出色。 自恋的人会被老板评价为工作上低效，尤其在需要帮助他人的时候。 高自我监控者适应能力更强，绩效评估得分更高，更容易成为领导者，但是组织忠诚度不高。 高冒险性的管理者比低冒险性的管理者做出的决策更为迅速，使用的信息量也更少，但两者的决策准确性是相当的。 A型人格在职业面试中做得更好，因为他们更可能被评价为具有一些理想特质，如工作积极性高、能力强、富于进取和成功动机高。 主动型的人更有可能成为领导和组织中的变革推动者。 研究证实，不同人群在罗克奇的价值观上差异很大。 人格特点使用大五分类预测。 人格与价值观 人格 人格（personality）是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调