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浅谈国有企业薪酬管理模式与制度建设 　　【摘 要】薪酬分配制度改革是国有企业改革的一项重要内容，是企业稳定骨干、吸引人才，增强人力资源优势，提高竞争力的重要措施。提升竞争力是当前国有企业参与全球化市场竞争的必然要求，而加强国企薪酬管理是提升竞争力的关键举措之一。国企薪酬管理的改革的基本策略是：探索提升企业竞争优势的薪酬战略；设计科学合理的薪酬体系；建立科学的考核体系，不断完善增资机制：引入薪酬系数、薪点制技术工具等等，本文重点分析了国有企业薪酬管理的管理现状及改革对策。 　　【关键词】国有企业；薪酬管理；对策 　　在人才竞争异常激烈的今天，拥有高质量的人力资源是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何留住人才就成了要解决的关键问题。说到留住人才，就不得不提到对人才的激励，而薪酬管理激励人才的最主要方式之一。薪酬管理的基本目标可以归纳为：吸引、保留、激励、控制、发展。吸引即强调文化契合，保留即强调核心人才，激励是强调边际分析，控制是强调成本意识，发展则强调互利共赢。所以，选择合适的薪酬管理方式对于企业来说是很重要的。 　　1.薪酬管理的概述 　　1.1薪酬管理的主要问题 　　（1）薪酬的科学内涵。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，“总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济效用。” 　　（2）薪酬管理的主要内容。“薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，而所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。”在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等做出决策。同时，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价，而后不断予以完善。 　　1.2薪酬管理的主要目标 　　薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。 　　（1）效率目标。效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 　　（2）公平目标。公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 　　分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。 　　（3）合法目标。合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。 　　2.国有企业薪酬管理现状 　　2.1员工的薪酬晋升渠道不畅 　　薪酬体系要能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期，有利于员工积极性的提高。从管理实践看，员工基本上是走管理岗位晋升的“独木桥”。这必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制。 　　2.2薪酬结构不合理 　　薪酬微观结构的不合理，表现为薪酬浮动部分比重过大，缺乏科学的、逐层分类的薪酬结构，而形成各部门自成体系的情形。 　　2.3考核指标和目标设定不科学 　　目前很多国有公司的考核指标和目标的设定是参考其往年的工作业绩，结合一定的增长比例得出的。这种方法操作简单易行，但科学性和准确性不高。 　　2.4激励手段应多样化 　　不少国有企业还停留在工资等物质激励的层次上，其实物质激励未必总能奏效。大量的内激励，如对工作的满意度、培训和晋升机会等都是薪酬管理的有机构成，可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。 　　3.国有企业薪酬改革的对策 　　3.1重点建立以市场为导向的薪酬制度 　　引入劳动力市场价位机