基于增长型年金现值模型人力资本会计核算研究.docVIP

基于增长型年金现值模型人力资本会计核算研究 　　一、引言 　　随着人力资本会计核算的研究受到了众多学者的关注。在人力资本会计核算的研究上，出现了多种流派。首先，有学者根据人力资本是属于资产还是权益将其划分为资产性人力资本会计和权益性人力资本会计。前者认为应把人力资本作为一项资产来确认、记录和报告。后者认为应承认人力资本具有剩余价值分配权，对人力资本进行确认和报告。其次，在承认人力资本的权益属性的观点中，又划分为两种观点：债权性人力资本和股权性人力资本。持股权性人力资本的学者居多，他们认为人力资本代表人力资源使用权让渡给企业后所形成的企业的一种“资金来源”，在性质上近似于实收资本。人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。债权性人力资本则被认为相似于“长期负债”，企业从人力资本所有者（劳动者）或使用者（其他企业）那里借入人力资本，享有债权人权益，定期支付“利息”，到期归还“本金”。再次，在具体的计量模型上，根据对人力资本是投资在人身上的资金还是由于投资形成的创造价值的能力的问题理解的侧重点不同，划分出不同的人力资源会计类型——人力资源成本会计和人力资源价值会计。 　　人力资源成本会计论则认为应当根据人力资本的形成成本来衡量人力资本的价值，着眼于企业对人力资源投资的资本化，计量方法有历史成本法和重置成本法； 　　人力资源价值会计认为应按照价值确认人力资本，着眼于人力资源产出的资本化，计量方法有未来收益现值法、薪酬折现法、经济价值法等货币性计量方法及一些非货币计量方法。同时对人力资本的投资支出可以短期费用化或长期资产化。 　　由此可见，人力资本会计核算问题在国内外学术界尚未达成共识，争议的焦点在于人力资本的属性是资产还是资本。本文认为应该将人力资本按照资产属性进行会计核算。将从资产角度来研究将人力资本纳入无形资产进行会计核算的理论框架，为人力资本会计核算构建与现有会计准则吻合的具有可行性的核算体系。 　　二、人力资本纳入无形资产核算的必要性及可行性 　　（一）人力资本纳入无形资产核算的必要性 美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨（Schultz）在1960年发表了题为《人力资本投资》的演讲，提出人力资本应是完整资本概念的一部分。而在智力资本理论在学术界兴起的时候，人力资本被作为智力资本的一部分得到广泛认可。同时广义的无形资产被普遍认为应等同于智力资本。托马斯·A·斯图尔特（1997）认为智力资本包括人力资本、结构资本、顾客资本。著名的无形资产专家，纽约大学斯特恩商学院的列夫教授（2001） 指出智力资本是指企业对未来收益非实物形态的要求权。瑞典Skandia保险公司的埃德文森和马隆则在1991就构建了Skandia 导航器来管理智力资本，他们认为从数量来看，智力资本就是企业市价与其账面净资产的差价。从性质来看，智力资本就是所有对企业的市场竞争力作出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧。其中，人力资本是个人的知识、技能、经验、改革和创造力的结合体。人力资本成为了企业最有价值的资产。国内董必荣（2009）等都认可智力资本是能够为企业创造价值、带来竞争优势的所有知识和能力的综合，也代表了企业对未来收益非实物形态的要求权。 　　既然人力资本被公认为是无形资产的一部分，并且在人力资本这种无形资产对企业的经营和价值产生越来越重要影响的情况下，对人力资本纳入无形资产核算就具有了必要性和迫切性。特别对于以人力资本为主的公司来说，如软件业、律师业、注会业、咨询与服务业等，不能真实反映其人力资本的状况，也就不能真实反映企业的资产状况和收益能力，不利于这些企业的竞争与发展。 　　（二）人力资本纳入无形资产核算的可行性 会计核算包括确认、计量、记录和报告四个环节，其中确认和计量是基础。会计上核算的无形资产指的是企业生产商品或提供劳务中使用的非实物资产或企业能够控制的，并能带来未来预期收益的非实物资产。笔者认为，目前人力资本还未纳入会计核算的最主要原因有两个：第一，难以确认符合无形资产性质的人力资本；第二，难以计量人力资本的价值。 　　只要解决了以上问题，人力资本纳入无形资产会计核算就具有可行性。一些专家和学者已经注意到了这些问题。罗新华（2007）采用期权和综合评价体系来构建企业家人力资本计量模型。采用期权模型计算的只是企业家人力资本的内在价值，模糊性计量可以揭示该人力资本效率和能力发挥的高低；新构建的综合评价体系则可以全面考评企业家人力资本的经营业绩并确定其“乘数”，由其和期权价值共同决定企业家人力资本的真实价值可以体现内在价值、模糊性计量结果两者的综合。何建国，罗拉（2008）在分析山东航空以人抵债的案例中，以换出非货币性资产的公允价值作为换入飞行员的人力资本计价，然后对其进行分期摊销。赵选民，王雪英（